Не се "обезмислят" съвсем, но действително има разни вътрешни документи, върху които е излишно да се слагат.
Що се отнася до ТД печатът какво ще докаже?
Че има реално сключен ТД?
Ами нали подаваш уведомление към НАП, то би доказало много по-убедително, че има ТД щом е регистриран.
Нали попълваш и ТК, в която има печати... 

PS Смятай го за тотално потвърдено, двете с Делфинчето пак действахме в екип. 

Не е нужен печат.
Има едно уклончиво разпореждане къде трябва и къде може да не се слагат печати, ще го потърся и ще пусна линк.
Там много подробно беше описано, че слагането на печати в повечето случаи е престараване.
И не си късайте нервите с подобни спорове, има къде-къде по-сериозни житейски проблеми... 

PS Делфинчето ме изпревари с една отсечка.

Коя от двете дейности ще е приоритетна като относителна част от работното време?
До колкото може да се прецени, естествено.
Според мен би било по-редно да го назначите с шифъра на шофьор и да обедините длъжностите.
Например: шофьор, той и общ работник, като му направите съответната длъжностна характеристика.
След което да си обработвате цялата документация според изискванията.
По-убедително е шофьор да изпълнява функциите и на товаро-разтоварач, отколкото обратното.
Професията на шофьора е по-отговорната от двете. 

Предизвестието винаги е еднакво и за двете страни.
Не разбрах какво не можете

да си издейства

Не можете да изчакате 3-месечно предизвестие или не можете да помолите работодателя да ви предизвести???
Ако си намерите работа по безсрочен договор ще ви освободят от тази, на която сте със срочен. Безсрочният договор може да бъде с изпитателен срок и да ви освободят в рамките на изпитателния срок по инициатива на работодателя.
Когато освобождаването е по негова инициатива получавате т.нар. "пълна" борса.
Разбира се, ако отговаряте и на останалите условия, като например да не сте ползвали обезщетение за безработица в последните 3 г. преди освобождаването и да са внасяни осигуровки за съответния риск в изискуемия период от време.
Неплатеният 15-дневен отпуск няма да се отрази драстично върху базата за изчисление на обезщетението.

На първия ви въпрос отговорът е да.
За втория прочетете внимателно линка в отговор 4 на тази тема.

Да, отговорът на Хиксовете по-горе е валиден и за тези въпроси. 

Не, не може да ви откаже връщане на работа.
Дори да е в хипотезата, че всички ползват едновременно платения си годишен отпуск той ще ви приеме на работа и ще има право веднага да ви пусне в отпуск заедно с другите работници.
С едно уточнение, че ако и самият работодател е в отпуска вие няма на кого да си подадете заявлението за прекратяване на вашия отпуск по майчиство нито кой да ви издаде заповед за прекратяване.
Що се отнася до информацията в чл. 21, която цитирахте по-горе, да вярна е.

Авторските възнаграждения зависи как се плащат.
Ако е по ГД ще се описват в ДД догодина.
Ако е СОЛ също, но по друг начин и в друг срок.
За всичко останало не виждам какво би следвало да се изравнява.

Първо не знам какво пише в договора ви за назначаване относно предизвестието. Със сигурност е написано, че дължите предизвестие, но не знам колко месеца е то.
И да, принципно можете.
Единият вариант, подавате заявление за напускане по взаимно съгласие, разрешават ви, напускате от посочената от вас дата.
Втори вариант, работодателят не приема взаимното съгласие, но на вас много ви се напуска, тръгвате си, но заплащате на работодателя обезщетение за неспазено предизвестие на осн. чл. 220 от КТ.
Трети вариант, отговаряте на някое от условията, засегнати в чл. 327 от КТ и се възползвате от тях.
 

Достатъчно е да прекратите отпускът за гледане на дете и да сте на работа дори един работен ден с уговорката, разбира се, че ръководството няма нищо против да ви се актуализира заплатата или че актуализацията се прилага спрямо всички на база нормативната уредба.
По време на предизвестието можете да ползвате част от платения си годишен отпуск.
Неизползваният ще ви се изплати като обезщетение при напускането.

Наследниците с удостоверение за наследници да дадат сметка, с която ще изпратите болничния към НОИ, за да преведат единия ден.
Проблемът е, че ако са няколко наследника и не се разберат по чия сметка да отиде обезщетението няма как да го изплатят на всички или поне аз не знам да има такъв начин.

Е то това основание за напускане хич не е "вратичка", ами си е направо некоректно отношение от страна на работодателя. 
А т.нар. "каша" явно си е създадена от самият работодател.
Както и да е, не е моя работа да коментирам вътрешната ви кухня.
Можете да ползвате втория вариант, който съм ви предложила, а ако решите да се допитвате до ИТ направете го писмено, за да си нямате разправии след време.
Макар че не се сещам те точно как биха могли да ви помогнат във вашия случай, но като го изясните може да споделите тук, ще е полезно.
Успех и късмет!

В случай, че напуска гл. счетоводител ръководителят, собственикът или който там се занимава с управлението на фирмата, би следвало да издаде заповед за временно изпълняващ длъжността или в длъжностните характеристики на някой от оперативните счетоводители да е вписано, че при отсъствие на гл. счетоводител поема функциите му.
Фирмата само един счетоводител ли има?
Някой от другите може да се подпише със запетайка.
Другият вариант е ръководителят да се подпише и на двете места, което е по-добре, отколкото да остава изобщо без подпис, защото някой ден след време може да се окаже, че е проблем, ако няма подпис.

Благодарим ти, mariyadimi_78 

Малко опит да споделя за bobo.
Имала съм такъв случай, преминаване от 8 ч. на 4 ч. с устна уговорка за пропорционално намаляване на възнаграждението. То хубаво, ама той след това се скара с шефа и си поиска първоначалното възнаграждение.
Обсъдихме го с юристите и те изразиха горе-долу мнението на Pupeshche, че щом не сме го вписали намаляването в ДС нямаме основание да намаляваме.
Дадохме високото възнаграждение и след това те с шефа си "размениха шапките", с други думи след някое време го освободихме.

От тогава във всяко ДС подробно пиша точно какво се променя, ако са няколко неща ги пиша на няколко реда по метода на:
в частта на... (например "длъжност") от.... на....
И така за всяка промяна, че да ми е мирна главата.

Честно казано, никакви.
Освен ако не е в държавната администрация или не е специфична длъжност като лекар, медицинска сестра, адвокат, космонавт и пр., за които се знае, че няма как да са с по-ниско от висше образование.
До сега не съм чула някой собственик да е бил наказан, защото е назначил във фирмата си лице с по-ниско образование от това, заложено в кода на длъжността.
Нито пък са ми правили такава проверка, ама знам ли... нека и други колеги споделят.

Само малко да допълня marpan_64-чето за повече яснота:

По т.2 - при прекратяване

...независимо от причините за прекратяването и след подаване на заявление от страна на лицето за получаване на обезщетението. 

Според чл. 66 от КТ начинът на работа (по график или стандартно работно време) не е задължителен за вписване.
Аз предпочитам да оформям тези подробности с допълнителни заповеди, защото ми дава възможност да реагирам по-гъвкаво на обективните обстоятелства.

За да не се разпростирам ви предлагам да си прочетете подробно
тази
и тази статия
и този отговор на въпрос, които ще ви помогнат да си изградите концепция и да решите как точно да оформите ситуацията документално.
Защото на края, при евентуална проверка, вие ще отговаряте за решенията си, а не аз, нали така... 
Материалите, които ви предлагам доста цялостно обясняват за какво става дума.

Всъщност, вашето не е график, а конкретизация на работното време.
Ако винаги ще е такова бих го регламентирала само с една заповед, в която и работникът да се подпише, че е запознат и за това ви подсказах евентуално да вкарате текст, че при необходимост ще се променя.
Ако се наложи да промените работното време ще го направите с последваща заповед.
Чл. 114 действително понякога създава проблеми, колежката може би има пред вид, че като ще работи 24 ч. седмично бихте могли да я назначите на осн. чл. 67 (1), но за по-малко часове.
Но по-добре тя да каже какво е имала пред вид.