По отношение на времетраенето трябва да поясня, че трудовия договор с условие за стажуване, макар да е регламентиран като самостоятелен вид трудов договор, е причислен към срочните трудови правоотношения тъй като трудовия закон установява както минимален така и максимален срок. Договор за стажуване може да се сключва за не по-малко от 6 месеца и за не повече от 12 месеца. Освен това условията за прекратяване на този вид трудов договор са приравнени с правилата за прекратяване на договорите за допълнителен труд.

Поначало при повече от един трудов договор работното време трябва да се определи така, че да не се нарушават задължителните минимални 12-часова междудневна почивка и 48-часова седмична почивка, определени от Кодекса на труда. Това означава, че ако по основния трудов договор е уговорено пълно работно време и работният ден продължава 8 часа, то по допълнителния/допълнителните трудови договори може да се работи още 4 часа най-много, така че продължителността на работния ден по всички договори общо да не бъде повече от 12 часа. Това е за случаите, когато трудът по двата договора се полага ежедневно и по двете трудови правоотношения.

1) ТД може да бъде прекратен от РД без предизвес­тие, когато Р/С бъде задържан за изпълнение на присъда. Това основание се отнася за изпълнение на присъда, с която е наложено наказа­ние ЛС с ефективно изпълнение, а не услов­но осъждане. Прекратяването на ТД в тези случаи е право на РД. Въпреки задържането на Р/С за изпълнение на наказанието ЛС, РД може и да не прекрати ТД, ако прецени, че размерът на наказанието е малък и Р/С скоро ще го изтърпи и ще се върне на работа, или по каквито и да било други съображения РД не желае да го уволни независимо от размера на наложеното наказание. Това може да стане, ако Р/С е подал молба да му бъде разрешен неплатен отпуск за времето на изтърпяване на наказанието лишаване от свобода.

І. Прекратяване на трудовия договор поради виновно неизпълнение на трудовите задължения или други незаконни действия на работника или служителя 1. Поради задържане на работника или служителя за изпълнение на присъда Когато работникът или служителят бъде задържан от съответните органи за ефективно изпълнение на наложена му присъда, работодателят не е длъжен, но има право по своя преценка да прекрати трудовия договор без предизвестие. За прилагане на това основание за уволнение е необходимо (чл. 330, ал. 1 от КТ): "   на лицето да е наложено наказанието "лишаване от свобода", като са без значение мотивите за присъдата, размерът на наказанието, както и органът, който е наложил наказанието; "   осъдителната присъда да е влязла в законна сила и лицето да е задържано от компетентните органи за нейното ефективно изпълнение, като е без значение кога е влязла в сила присъдата. При уволнение на това основание не действат предварителните закрили по чл. 333 от КТ. Работник или служител, уволнен по чл. 330, ал. 1 от КТ, се възстановява на предишната работа или длъжност, ако в двуседмичен срок от влизане в сила на оправдателната присъда се яви в предприятието, за да изпълнява предишната си работа (чл. 345, ал. 2 от КТ).

Прекратяване от работодателя без предизвестие
Разпоредбата на чл. 330 КТ установява правото на работодателя да прекрати трудовия договор на работника или служителя без предизвестие. Работодателят упражнява правото си на прекратяване с писмено волеизявление. Причините, при наличието на които той има право да прекрати договора, са изчерпателно посочени в закона. Основанията за прекратяване на трудовия договор по чл. 330 КТ са свързани с личността и поведението на работника или служителя. Работодателят е длъжен да посочи конкретното правно основание за прекратяването. Може да бъде прекратен всеки трудов договор, независимо дали е сключен като безсрочен или срочен.
1. по чл. 330, ал. 1 КТ - когато работникът или служителят бъде задържан за изпълнение на присъда;
Основанието за уволнение е задържането на работника или служителя за изпълнение на присъда „лишаване от свобода”. Законът има предвид влязла в сила осъдителна присъда и задържане на работника или служителя, за да бъде тя ефективно изпълнена.
Работодателят няма право да прекрати трудовия договор, когато в рамките на досъдебното производство на работника или служителя е наложена мярка за неотклонение „домашен арест” или „задържане под стража”.

По иска с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 3 от КТ, вр. с чл. 225 от КТ съдът намира следното:
За да се уважи този иск е необходимо да бъде уважен искът по чл. 344, ал.1, т. 1 от КТ за признаване уволнението за незаконно и неговата отмяна, да се установи, че в посочения период, не повече от 6 месеца ищецът е останал без работа вследствие на незаконното уволнение, и размерът  на брутното трудово възнаграждение – база за изчисляване на обезщетението.

Сертифициране за съответствие с GDPR ще може да се извършва само от организации (сертифициращи органи), които преди това са акредитирани по реда на чл. 43 от GDPR.
Това ще са специални, изцяло нови механизми за сертифицирани (различни от наличните до момента), които ще трябва да са създадени в съответствие с изискванията на чл. 42 и чл. 43 от GDPR.
Поради това е изключително важно да се подчертае, че към момента (края на май 2018 г.) в България все още не съществуват официално утвърдени механизми за сертифициране по реда на GDPR.
Подобна е ситуацията в голяма част от другите държави членки.
Сертифицирането по GDPR е чудесен начин един администратор или обработващ да демонстрира, че полага усилия в посока защитата на личните данни, но далеч не му дава каквито и да е гаранции, че няма риск да бъде санкциониран при нарушение.
Също така, това, че една организация е сертифицирана, не е пълна гаранция, че в действителност спазва изискванията на GDPR.

10. Особености при определяне размера на паричното обезщетение за безработица:
Когато в периода, от който се определя среднодневното възнаграждение или среднодневният осигурителен доход, се включва време, което се зачита за осигурителен стаж без да се дължат осигурителни вноски, или през което лицето не е осигурено за безработица, при определяне на осигурителния доход се вземат съответно:
- за времето, зачетено за осигурителен стаж по законодателството на друга държава на основание на международен договор, по който Република България е страна - среднодневната минимална работна заплата, установена за страната за съответния период;
- за времето, през което лицето не е осигурено за безработица - среднодневната минимална работна заплата за страната за съответния период.
(чл. 54б, ал. 7 КСО)