Трябва да бъде осигурен за всички фондове на ДОО, ако това имате предвид под "пълни осигуровки".
И е хубаво да го назначите на друга длъжност. Според чл. 70, ал. 5 от КТ за една и съща работа с един и същ работник в едно и също предприятие трудов договор със срок на изпитване може да се сключи само веднъж. Не можах да разбера и защо непременно "автоматично преминава в случая на срочен трудов договор", при положение, че работодателят го е одобрил? Принципно трудовия договор със срок на изпитване и срочния трудов договор са различни неща...
По това времена деня мисълта ми тече малко бавно и се извинявам, ако не съм доразбрал нещо...
Ако служителката си намери приятелска фирма и се премести там(съответно с подаване декларации за промяна на обстоятелства и координиране на датите на прекратяване и сключване на трудовите договори от двете места), отработвайки един работен ден на новото място, нещата според мен ще станат най-гладко и безболезнено. Не може отпуска за гледане на дете да бъде ползван от бащата, при положение, че майката не се намира в действащо трудово правоотношение.
Има - чл.176а от КТ регламентира погасяването право на ползване.
Чл. 176а. (Нов - ДВ, бр. 18 от 2011 г., в сила от 01.03.2011 г.) (1) Когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност.
(2) (Изм. - ДВ, бр. 54 от 2015 г., в сила от 17.07.2015 г.) Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му.
Неплатен отпуск "по желание" на работодателя не е предвиден като нормативно основание. Това, че програмата ви позволява подобна "опция" не е основание - гледната точка на програмистите обикновено се различава от законовите положения и по тази причина програмите нерядко предлагат подобни "възможности".
Отразете си дните в т. 16.4 "Дни без  осигурителни вноски, зачетени за осигурителен стаж" и направете нещата правилно.
Ако ви назначат за услуга, вероятно ще трябва да си внасяте осигурителни вноски и ДДФЛ за ваша сметка, което, ако говорим за заплата(и осигурителен доход) от 1000 лева, би генерирало един общ разход от  около 400 лева на месец. И ако бременността ви е в ранен месец, би ви натоварило финансово немалко. По-добре е да започнете да започнете да си търсите фирма и впоследствие да си вземате болнични, които ще се изчисляват на прилична база, без да ви натоварват финансово.
Най-изгодно за вас ще бъде да си "намерите" работодател, при който да минат тези 2 години. Сигурно имате някой приятел с фирма, при който да бъдете назначена, защото работодателите като цяло изпитват нежелание да назначават на работа млади и/или бременни жени, а закрилните разпоредби на чл.333 от КТ нямат сила, ако бъдете назначена на трудов договор със срок на изпитване(най-вероятно). Доколкото разбирам, има време да предприемете действия. Обикновено майките в подобни случай си намират фирми с наближаване на събитието, за да не дават пари за осигуровки и за услугата, или пък започват едни продължителни болнични за тежка бременност...
 И не се подлъгвайте от офертите на разни адвокати "да ви направят едно ЕООД", откъдето да минават нещата...
Ами... ако се окаже че имате междудневна почивка поне 12 часа и междуседмична 36, ще излезе донякъде, че е възможно.  :blush:
За осигурителните вноски каквито и дати да посочите, ще сте в нарушение. Може би донякъде вариант е да изчакате да мине давностния срок и да ги подадете тогава, ако разбира се няма належаща причина да ги подадете незабавно. Електронния регистър вероятно ще ви ги приеме(с уточнението, че според наредбата не можете да подавате извън сроковете без предписание) с каквато и да е дата, въпроса е, че в един хубав момент някой служител от НАП е възможно да забележи тази "фриволност" - иначе доколкото имам представа, няма система от контроли, която специално да следи за това, тъй като регистъра е много обемен и подобни неща се хващат обикновено при проверки или пускане на искане за липса на задължения. Иначе много странни мераци на този собственик, да казва дали ще се подават декларации, ако правилно съм разбрал, че по тази причина не са подавани...
За ДДФЛ - зависи от датата на която сте изплатили трудовите възнаграждения - ако сте ги изплатили на "камара" септември, сега е момента да подадете Д6 за тях. Както обаче много правилно посочи колежката над мен - без Д1 не знам как може да стане практически...
Принципно е възможно е да се работи, при положение, че са спазени изискванията, заложени в нормативната уредба за продължителност на работната седмица, междудневни и междуседмични почивки и т.н. И с уточнението, че разполагаме само с тази оскъдна информация и нямаме представа дали се касае за постоянна работа по този начин, или за еднократно такова състояние, каква е продължителността на работното време, смени и подобни уточнения.
Според мен е абсолютно необходимо, при положение, че броя часове е определен императивно в КТ - 150 часа годишно, 30 часа дневен или 20 часа нощен за един календарен месец и т.н... Казано елементарно, просто не е позволено да бъдат повече за даден период.
Вероятно колежката е изходила от обстоятелството, че с последните "нововъведения" в Наредба Н-8 май най-рационалния и щадящ подход стана преминаване към СИРВ с едномесечен период на отчитане. И ако по някакъв начин го е "клонирала" с Тълкувателно решение 8/2013 от 14.11.2014г. на ВКС, би се получило нещо подобно. :D
Извинявайте, но основанието за прекратяване на трудовото правоотношение в посочения случай не е ли чл. 330, ал.2, т. 6 от Кодекс на труда "работникът или служителят бъде дисциплинарно уволнен"? А чл.190 визира налагането на самото дисциплинарно наказание. И в тази връзка, дори формално, трябва с отделен акт да бъде прекратено трудовото правоотношение. Доколкото съм запознат, практиката допуска заповедта за налагане на дисциплинарно наказание и тази за прекратяване на трудовото правоотношение да бъдат съвместени в една, въпреки формализма на някои съдебни решения. Попитах, защото в горната заповед не видях посоченото основание, извинявайте много за питането.
Здравейте, уважаеми колежки(от позицията на скромен читател оставам с впечатление, че преобладавате тук) и колеги.
Позволявам си да отправя един въпрос, за да си "сверя часовника" в случай, че аз не правя нещо както трябва.

Значи, при работа при условия на сумирано работно време с едномесечен период на отчитане, примерно за месец с месечна норма от 168 часа(21 дни по 8 часа) имаме работа на две смени - дневна 8.00 - 16.00(8 часа с включена почивка в работното време поради комплексни причини и прищявки)  и смесена(по същество нощна, съгласно разпоредбите и определението на КТ с 5 часа нощен труд 22.00 - 3.00ч.) с продължителност 7 часа - от 20.00 - 3.00. Та значи, ако имаме положен труд при 11 дневни смени по 8 часа, или 88 часа(11 смени х 8 часа) и 10 нощни смени по 7 часа, или 70 часа, общия брой часове преди преизчисляването на нощния труд до момента е 158 часа. За положения нощен труд в размер на 50 часа(10 нощни смени с продължителност 5 часа от 22.00 - 3.00 часа) положените часове са коригирани с коефициент 1.143(8/7 часа ....) или в резултат на това получваме още 7 часа (50ч х 1.143). Та крайната сметка 88ч. от дневните смени(11смени х 8 часа) + 70ч от нощните смени(10смени х 7 часа) +7часа от превръщане на нощни часове в дневни(50 часа от 10 смени по 5 часа нощен труд от 22.00 - 3.00 х 8/7=1.143 х 50), или накратко 88+70+7=165часа, или 3 часа по-малко от месечното нормовреме, или 3 часа престой при СИРВ с едномесечен период на отчитане.
Кажете, моля, прав или съм, или съм изкукал окончателно и недоглеждам нещо след 15 години счетоводни мъки...