Въпроса е малко щекотлив, ако се облегнем на чл. 12 НСОРЗ... Срещал съм някои указания на МТСП, според които това не касаело само граждански договори, а например и самоосигуряващи лица - да кажем от сорта на професионални дейности... В тази светлина е обективно, въпреки че и аз не го начислявам по извънтрудови...
"2. (изм. - ДВ, бр. 10 от 2009 г., изм. - ДВ, бр. 67 от 2009 г.) времето, през което без трудово правоотношение лицата са упражнявали трудова дейност и/или професия, която е същата или сходна с работата по сключения трудов договор, и са били задължително осигурени за общо заболяване и майчинство, инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, трудова злополука и професионална болест и безработица или за инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт, общо заболяване и майчинство;"

Ко??? Нйе!!! Управител(особено пък съдружник) на трудов договор е неправилно, да не кажем, че е нонсенс. Управлението е един перманентен, многопластов процес, а не занимание с фиксирано работно време...

А-а-а-а-а-а, имало подробности, значи. Зависи от основанието - ако в другите е СОЛ - не възниква, иначе - да. 

1. Могат да бъдат по ДУК, като за целта трябва да спрете самоосигуряването с подаване на съответната декларация в НАП. Могат да се осигуряват по двата начина едновременно, но според мен е нерационално, най-малко от финансова гледна точка. Ако съдружниците полагат и друг труд, освен управленския, е по-добре да си останат СОЛ-ове...
2. И ДУК-а и СОЛ-а имат своите предимства и недостатъци, общо взето казано елементарно, СОЛ е по-неангажиращо, а и обикновено по-евтино(не на последно място)... Можем да изпаднем в детайли, но има теми по въпроса във форума, където детайлно сме чепкали, та да не се поосмяме.
3. Третия съдружник, който "не се осигурява в дружеството и не полага труд освен управлението на дружеството", при така поднесената хипотеза трябва да започне да го прави...

Всички програми на тази институция показват крещящо неразбиране на трудово-осигурителната материя, както е казано много отдавна...

И дата на промяна.

Ето как го "правят" в НОИ:

http://www.nssi.bg/forusers/procedures/167-procesotppensii/1280-prevcat-2

Проверяващият, според мен, ще се подразни повече, ако види трудов договор без никакъв клас на дрът човек, както и новоиздадена трудова книжка. Както й да е - за толкова години не съм срещал издразнен проверяващ, като съм си нагласил папирусите.
Инак отделен момент е, че ако се опрем на нормативната уредба, в нея просто не е предвидена вероятността човек със стаж да не представи съответния доказващ го документ...

Цък:

За мен чл.128а, ал.3 от КТ не е самостоятелно основание за прекратяване на трудов договор - този член просто сам по себе си обективизира определено задължение на работодателя. Честно казано, до момента никога не съм срещал заповед включваща го, дори и под форма "На основание чл.128а, ал.3 от КТ, във връзка с чл....". .

Принципно казаното от вас звучи съвсем логично, още повече, че самия Кодекс на труда казва "Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато:", което действително предполага подобно тълкуване. Но въпроса не е уреден изрично, май няма и някакво решение на съдилище в този аспект, а това е предпоставка за обратната теза. Същевременно при експертизи заповедта се търси от вещите лица и се включва в съдебните задачи за уточнение на факти обстоятелства -  удостоверяване дата на прекратяването на правоотношението, дата на връчване(ако е имало дистанционни кореспонденции,обратни разписки и т.н. ), дължимите обезщетения по вид и размер... Изцяло в тежест на работодателят е да се защити, разполагайки с такава(или да удостовери отказа на другата страна да я парафира по надлежен начин).
Основанието за мен е най-безобидния момент - чл.327, ал.1, т.2 от КТ...

Ами... никъде по един категоричен начин. 

Проф. Кругер Милованов е много сериозен юрист и гуру в трудовите правоотношения, а и общо взето никъде не съм чел сериозно мнение, че заповед не е необходима, като краен акт, удостоверяващ прекратяване живота на трудовото правоотношение. Иначе съм срещал подобни неангажиращи становища в посочения случай, както и при прекратяване на трудов договор с изтичане на предизвестието, тъй като тя имала прост "констативен" характер на прежно категорично волеизявление, но без да имам претенцията за някакъв особен специалист, смятам, че тя има своето място.
Категорично съм убеден, че в едно евентуално съдебно дело(каквото предполага чл. 327), този документ ще бъде изискан и няма да остане без внимание. Аз лично бих си я потърсил(не непременно в ролята на страна по правоотношението). Отделен въпрос е, че мислещия човек при всяко положение има интерес да получи този документ.

При вас, за конкретното трудово правоотношение.

Не трябва да плаща социални осигуровки в посочения случай(българското дружество).

Е, винаги трябва да имаме предвид, че програмите се пишат от програмисти.

Посочете го по периоди, според продължителността на работното време  - от еди кога до еди кога - на 8 часа, от н'ам кога до н'ам кога - на 4 часа. Това е достатъчно.

Ами... принципно работата е малко комплицирана във връзка с особеното отношение към т.нар. "верижни срочни договори"... Пък и то има разлика от срочен до срочен договор...

Не може да се подаде уведомление - системата ГРАО прекратява ЕГН. Когато пробва колежката, ще види какво съобщение ще й даде системата...

Действително е странно, но доколкото съм коментирал с НОИ, изхождат от обстоятелството, че събитието може да е настъпило след като лицето е полагало труд на конкретната дата. В тази светлина звучи логично.

Трябва да се придържате към класификатора, принципно. Да кажем:
73222017   Печатар, текстил (щампьор)
73222034   Работник, печатарска машина
73222035   Работник, печатарска преса
81322003   Печатар, проекции/изображения