А ако е и съдружник, възможно е дори да се осигурява по реда на самоосигуряващите лица...
Разбира се, че е уместно да се продължи с номерацията. Дори фирмата да не е регистрирана по ДДС, пак е по-коректно.
Аз съм съгласен, че е така. принципно няма проблем дори да не бъде извикан специално в неприсъствен ден човека. Посрещат го в началото на работния, връчват каквото ще връчват и го уведомяват че считано от настоящия момент е свободен като вятър. А това, че примерно си е обул левия работен галош целия, а десния - наполовина, са просто нюанси, който тормозят, ако не всички, то поне неспокойните натури...  :smile1:
Аз, в интерес на истината, винаги си "връзвам гащите", като ги пускам предния ден(или последния работен, ако връчваме в петък, а прекратяваме в понеделник). По този начин в някаква степен минимизирам предпоставката за конфликт с работника относно това той в деня, който му се води неприсъствен(датата, считано от която договора е прекратен) реално е работил.
Практическата ситуация е съвсем реална - бай Курти отива на работа в 8 часа, преоблича си работното облекло, обува си галошите и почва да шлайфа сапове за лопати. В 11 часа работодателя му връчва заповед, че считано от същия ден той де факто не работи във фирмата, защото договора му е прекратен, пак считано от същия ден. В резултата на тази внезапност и неподготвеност за сблъсъка с грубите аспекти на живота,  психиката и чувствата на бай Курти страдат. Наранен, той тръгва да се жалва по институции, логично възниква въпроса той този ден полагал ли е труд, ако е полагал докога, за този период  трябва ли да бъде компенсиран(обезщетен)...
Въпреки, че действително масовата практика е такава - заповедите се изготвят, връчват и влизат в сила с една и съща дата(заповед от 01.08.2018, считано от 01.08.2018 и връчена на лицето на 01.08.2018г...)... Коментирал съм въпроса със съдии, юристи(включително и от Инспекция по труда), колеги - никой не намира драматичен проблем в посочената ситуация, разгледана по-горе, документите се приемат всякак. В интерес на истината, май не съм виждал и съдебно решение, в което на този момент да е отдадено само по себе си основно внимание.
Ами... на какво основание ще го прекратявате?
Принципно не е чак грешно, но според мен създава предпоставки за надхващания с работника дали аджеба този де е бил на работа, до кога, кога точно му е връчена заповедта.
Иначе този аспект е уреден в Кодекс на труда по следния начин, което пък създава предпоставки за най-различни тълкувания:
Форма и момент на прекратяване на трудовия договор (Загл. изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.)
Чл. 335. (1) (Нова - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) Трудовият договор се прекратява писмено.
(2) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., предишен текст на чл. 335 - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) Трудовият договор се прекратява:
1. при прекратяване с предизвестие - с изтичането на срока на предизвестието;
2. при неспазване на срока на предизвестието - с изтичането на съответната част от срока на предизвестието;
3. при прекратяване без предизвестие - от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора.
Според мен е предпоставка за евентуален проблем, във връзка с уточненията в следващите алинеи. И едно становище на бай Емил(нищо, че е набъркана и т. 3 от питащата):

Обществено осигуряване
23-07-2008
лили василева Въпрос




може ли срочен договор по чл.68 ал.1 т.1 да бъде продължен с допълнително споразумение ,но по чл.68 ал.1 т. 3 вече по заместване?

29-07-2008
Eмил Мирославов - Директор Дирекция "Трудово право и обществено осигуряване" Отговор




Уважаема г-жо Василева,
Срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 на чл. 68 от Кодекса на труда /КТ/ се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия. Алинея 4 на чл. 68 от КТ допуска сключване на срочни трудови договори за работи и дейности, които не са временни, сезонни или краткотрайни, т.е. за такива, които имат постоянен характер и се отнасят до основния предмет на дейност на работодателя. Съгласно § 1, т. 8 от Допълнителните разпоредби на КТ "Изключение" по смисъла на чл. 68, ал. 4 е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му. Следователно трябва да са налице обективни причини, които налагат наемането на повече работници и служители за определен период от време, след изтичането на който нуждата от тях отпада и следва да се посочат изрично в трудовия договор, за да се мотивира неговото сключване. Срокът на договора в тази хипотеза е най-малко една година, като в тези случаи срочният трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година. При нарушаване на разпоредбите на чл. 68, ал. 3 и 4 от КТ, трудовият договор се смята за сключен за неопределено време (чл. 68, ал. 5 от КТ).
Срочният трудов договор за определен срок по чл. 68, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда се прекратява с изтичане на уговорения срок на основание чл. 325, т. 3 от КТ. При тази хипотеза страните не си дължат предизвестие. Ако договорът е прекратен поради изтичане на срока, няма основание за сключване на допълнително споразумение.
По време на действието на трудовия договор може да бъде променян всеки от елементите на трудовия договор по взаимно съгласие на страните, включително и срока на договора.
Изгответе си новото щатно разписание и заповед за неговоот утвърждаване малко по-раничко. Примерно месец по-рано. Пускате си заповед "Считано от еди кога в Еди къде ЕООД, поради структурни и организационни причини утвърждавам ново щатно разписание, приложение както следва...". В частно дружество никой не може да ви се меси, какво, от кога и поради какви причини променяте, стига да не противоречи на закона...
Нямате задължение да извършвате подбор, но ако лицето към момента на връчване на предизвестие декларира на обстоятелства по чл. 333, трябва да искате разрешение от Инспекция по труда. Предварително.
Единия ден е да си напаснете графика(при което лицето няма да вземе нищо), а другия - да си го направите реално - с дни и прочие...
Колежке, това, че в договора ви е уговорена клауза за изпитване ни най-малко не го прави срочен...
Както казвате "прекратяването предхожда изтичането", се съгласяваме с вас, че е така.
Тази пуста последна отговорност всичко развали...  :cray: :cray: :cray:
Огледайте отново внимателно числовите стойности извън полетата с дни. В посочения случай не би трябвало да има проблем(както и  нужда от подаване на декл. 6).
Mоже. Но все пак нека не се разпростират прекалено.
Taka e - и аз се замислям относно практическите аспекти на въпроса, защото в тези полета ще се получи конфликт, при реално въвеждане на часовете. Дори да го приеме софтуера, пак някои скрупульозен служител от НОИ може да каже, че не му харесва вида,в  който фигурират в декларация 1...
 Друг проблематичен момент е, че от НОИ имат указание (изобщо те много си падат по вътрешни указания), че посочените работни часове в удостоверение 9 не трябва да надвишават нормалната продължителност на работното време за периода на временната неработоспособност. И това по същество опорочава цялата идея за часовете в болнични в практическите й измерения, защото влиза в конфликт със същността на СИРВ като такова и в крайна сметка напасването на графици ще си продължи. Което означава, че пак по стария начин ще си напасват графици, което не е непременно лошо и дори е далновидно.  :smile1:
Длъжностно лице по защита на данните и обработващ данни са две коренно различни неща, само да вметна, с различни задължения и отговорности.
Инак не е толкова сложно да си го измислите - отговаря за законосъобразното обработване на личните данни, като описание на длъжността, после теглите локуми в задължения и отговорности - следи за обработване на личните данни в определен минимален обем, следи за спазване на основните принципи при обработка на данните, координира отношения между АЛД  с еди кои институции...
И е удачно още в началото да си направите обективен анализ въобще нужно ли е за вас да се "вкарвате в самодивско" с подобно лице, във връзка със спецификата и естеството на дейността ви...
Значи. Промяната за представянето на болнични в часове се прави с цел по-справедливо да се заплаща обезщетение за неработоспособност на хората именно при условия на СИРВ, когато през отделните дни работното време варира. Според мен това е една обективна и оправдана стъпка.
Просто казано, по досегашния ред при тридневен болничен, приравнен към нормално работно време 8 часа, човек би получил по-малко парички, отколкото например ако реално е отработил два дни по 8 часа и един - 12 часа. В единия случай става дума за 8х3=24 час, във втория 8+8+12=28 часа, или 4 часа повече в плащане. Какво ще стане на практика с влизането на промяната в сила и напасването на графици - отделен въпрос...
Конкретно във вашия случай - ако подавате на 7 часа, ще е реално, но съответно работниците ще получават по-малко пари, отколкото за 8 часа. По-големия проблем възниква от обстоятелството, че в декларация 1, доколкото разбирам, те се подават с нормално работно време 8 часа. В един момент от НОИ ще забележат това разминаване, което ще доведе до някакви допълнителни занимания... Ако пък ги подавате в декл. 1 със 7 часа, ще рефлектира върху осигурителния им стаж(въпреки, че реално това е продължителността на смяната).
Ако пък ги подавате на 8 часа в болничен и на 8 в декларация 1, а в графика фигурират 7 часа, пак е проблем, защото от НОИ(с основание) могат да ви кажат, че ощетявате бюджета, теглейки повече пари, отколкото се полагат за отработеното време(за пет дни болничен това са 5 часа повече). В този случай ще ви глобят директно. Не ви плаша - просто си разсъждавам фискално, като проверяващ.
Така че имайте едно на ум.
Ами в случая нямате особени алтернативи какво да правите. Обикновено в подобни случаи именно тези, които ги касае нещо, научават със закъснение за него. Пускайте един протокол или друг акт, че лицето не е постъпило на работа в договорения срок, заличавайте и толкова...
Имате право да получите обезщетение за периода до навършване на 2 години на детето. Просто работодателите ви (предния и настоящия ) трябва да уведомят НОИ за промяната по надлежния ред...
Най-неангажиращо - нека си напуснат по взаимно съгласие и си ги назначете в новата...