Казано простичко, както гласят разпоредбите на КТ, ако започнете работа с по-ниско трудово възнграждение, имате право на разликата за същия срок. За периода, за който не сте работила ще получите пропорционално на дължимото обезщетение.
Удостоверяването обикновено става с представяне на трудова книжка, от която е видно, че не е направено последващо вписване и декларация от сорта "Долуподписаната еди си коя декларирам, че за периода еди си кой не съм започнала работа и моля да ми бъде изплатено дължимото еди си какво обезщетение и т.н...". Обикновено работодателите правят копие на страницата от книжката, вписват в нея дължимото обезщетение и стаж, прилагат ги с декларацията към досието и толкова...

Благодаря много на всички за полезните гледни точки и хубав ден!     

Така е, колежке - затова съм разчатален кой би бил по-коректния вариант.

Аз подобно изискване в договора не откривам, отделен момент е, ако идеята е отчитане на дейност и демонстриране на някаква трайна заетост, след изтичане на съответните програми. За мен правило и правилно е това, което е уредено в нормативната уредба. Между другото, системата на НАП, която също си няма твърде хабер от КТ и КСО  и не е критерий в това отношение, не приема превръщане с ДС на договори с основания 10, 11, 12, 14 и 16 в безсрочни...

Скъпи колежки и колеги, имам един спор с АЗ относно тези договори и по-скоро доколко е правилно те да бъдат превърнати в безсрочни с допълнително споразумение, след изтичане на установения срок. Аз смятам, че не е правилно, но някой там искал така, "защото било в съответствие с програмата" и в тази връзка са диаметралните ни спорове, относно коректния начин на оформяне на правоотношението.

Ами документите трябва да си подадете до 10.10.2016г.

Значи могат да упражняват всякакви дейности и съвместяват функции при тези условия, в съответствие с нормативната уредба. Не би трябвало да имат проблеми с никоя институция, ако нещата са уредени по подобен начин.

Според мен си съществува пълнокръвно трудово правоотношение.
Превръщане на срочния трудов договор в договор за неопределено време
Чл. 69. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) (1) Трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна.
(2) (Доп. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Предходната алинея се прилага и при срочния трудов договор за заместване на отсъствуващ работник или служител, ако трудовият договор със замествания се прекрати през време на заместването.

п.с. Не мога да му се нарадвам на този Кодекс на труда, мама му стара - една нищо и никаква книжка, а колко драми, недоизказаности и предпоставки за "сапунени сериали" крие... 

Tака като гледам,  ако сте си оформили нещата както казвате, не би трябвало да имате проблем. Няма нужда от молби, работниците се запознават със заповедта срещу подпис.

Ами в бюджетно предприятие е твърде вероятно към приключването й да сте придобила право на пенсия за осигурителен стаж и възраст...
Аз просто се чудя на лекотата и безхаберието, с което се хвърлят чужди пари и се правят поредици от откровено необмислени и  незаконосъобразни (да не използваме други епитети) решения, като цяло, не конкретно при вас...

За мен подобни ситуации, въпреки, че се срещат нерядко, са абсурдни... Разбирам да стане дума за разминаване, което да се открие в края на годината, но да се точи така 5-6 ?
Вие много хубаво и небрежно искате да си възстановите 6-7000 лева, но като се абстрахираме от цялата хипотеза, имайте предвид само, че цялата работа няма да мине само с възстановяване на осигуровки, а и ще трябва да се довнесе ДДФЛ, защото това връщане, казано елементарно, ще формира нова, по-висока облагаема данъчна основа...
Иначе моите разсъждения плътно гравитират около тези на колежката ХХХХХ...

Ами със сигурност си правят всякакви "неща" там. То по принцип цялата публична методика, методология и алгоритъм на действие са неясни, субективни и лишена от публичност, като на ревизираната страна е вменено задължението да докаже, че е наред, вместо на административния орган - че има нещо нередно.

Нормативните недомислици винаги предизвикват трепет в душата ми.
Противозаконно е да се договориш и сключиш договор сам със себе си в различните си качества, но по силата на един присаден някъде член, можело, макар да звучи откровено шизофренично... 

В случая назначеният управител няма за цел да избегне осигуровки и плащане на данъци.Ще си бъде на пълен работен ден и заплатата му ще бъде много над макс.осиг. доход. Просто така ще има правата по КТ-като отпуски,както редовни така и за дете.

Да, аз видях, че вашата цел не са дребнави икономии, и си рекох, че идеята е той да се възползва от някои преимства, които дава трудовото правоотношение. Нищо не пречи, такива да бъдат уговорени и в ДУК.   Иначе някой дребнав данъчен може да се хване за въпроса кой управлява и представлява дружеството, докато управителят почива.

Аз мисля, че никъде не съм изразил категоричност, граничеща със забрана.  Просто споделям личното си виждане, полегнал на указания, практики и  дълбокомислени размишления. 

И според мен не е удачно управителя да бъде назначен по трудов договор, въпреки, че иначе  никоя норма не го забранява изрично, въпреки, че противоречи на здравата логика. Не един път е коментирано, че управлението е непрекъсваем, перманентен процес, а не такъв, вместен във темпоралните мерки на работното време, дори и формално, по силата на трудов договор, пък бил той и за пълно работно време(защото иначе тук се осъществяват основните подходи за "икономии" - ДУК на 4, 2 часа, че и на чл. 114...).

Там е "заровено кучето". 

Е, щом адвоката съветва собственика, това естествено поставя нещата в съвсем друга светлина и разкрива цяла вселена от неподозирани възможности...   

КАзано просто - няма как да "компенсирате" част от основна заплата за сметка на абстрактно, евентуално допълнително трудово възнаграждение. За пълно работно време лицето не може да получи брутно възнаграждение по-ниско от МРЗ и пропорционално на нея, ако е непълно. МОД е отделно.
Има допълнителни възнаграждения със нормативно установен задължителен характер, които трябва да имате предвид(примерно за придобит трудов стаж и професинален опит, за нощен труд(ако полага такъв по установения ред), за работа на официални празници, за положен извънреден труд и т.н.).
След начисляването им, на база на вътрешен акт на предприятието може да дадете това допълнително възнаграждение. Примерно в ПРЗ да си опишете "за постигнати резултати персонала получава 3 % месечния оборот, отчетен еди си как, който се разпределя между работещите по трудов договор по еди си какви критерии).
Няма как да "компенсирате" част от основна заплата за сметка на абстрактно, евентуално допълнително трудово възнаграждение.

Дори е рационално преди да сключите договора да представите медицинско и особено ЕР на СТМ, за да преценят обективно на база изложеното в него дали здравословното състояние на лицето не влиза в противоречие с естеството на работа. Ако  описанието е условно и мъгляво, каквато е практиката, да отправят писмено запитване до ТЕЛК с молба за конкретни уточнения. Това е много важно за съобразяване, защото последствията биха били неблагоприятни за вас в случай на евентуално реално влошаване на здравословното състояние, или ако случите на недобросъветен човек.