Нямате право на парично обезщетение, ако не притежавате осигурителен стаж от 6 месеца.
Писали сме едновременно с колежката.
Абсолютно е така и точно защото както много уместно отбеляза колежката, софтуера на НАП се пише от хора, които хабер си нямат не само от трудово, но и от каквото и да е право и практическо естество на материята, и че в резултат на всичкото това кърпене на Кодекса се получават всевъзможни недомислици, трябва да бъдат водещи други мотиви...
Като оставим настрана, че ако в описаната ситуация трудовия договор бъде регистриран с основание за трудов договор за допълнителен труд при друг работодател(11),  се създават реални предпоставки за евентуални занимавки впоследствие с Инспекцията, водещото основание, осмислящо нормативното му съществуване и съответстващ на естеството му е работа през определени дни. Аз лично бих предпочел да бъде регистриран с това основание, да не говорим, че не намирам за крещящо неправилно, ако то бъде посочени и като единствено в трудовия договор, без кореспонденция с чл. 111.
Мхм...  :hmmm: :hmmm: :hmmm: , основанието в единия случай е 01, а в другия - 12... Имате предвид, че системата на НАП ще го интерпретира по определен критерий ли?
Де да знам... не за да изпадаме в дребнави спорове, за уведомлението аз бих предпочел чл. 114 като водещо основание...
...
Как сте документирали факта на неявяването на 19.07?

Иначе не виждам никакви причини за шашкане.
ИТ дори перфектно да им го направиш, се чудят какво да чоплят, та все тая какво мислет, когато човек е направил нещата както трябва.

Много хубаво мнение! Когато човек си е направил добре нещата, си е вързал гащите. :good:

Иначе аз се надявам, че не са му дали да подпише предварително и наред всички документи по трудовото досие и после да трябва да обясняват как не се е явил на работа, след като е удостоверил, че е постъпил еди кога, че и се е подписал в книгите и бележката за инструктаж...
Ами... при положение, че съществува основен трудов договор, и аз се присъединявам, че ако желаете да сте съвсем коректни, екзактни и изкусурили нещата нормативно, е удачно да присъства и чл. 111 от КТ(както твърди една приятелка, от повече членове глава не боли, въпреки че аз съм резервиран по въпроса за прекомерната обоснованост на всяка цена, преминаваща в схоластика и замъгляващи основната идея). Въпреки, че според мен не би било фатално, ако основанието е само 114, което в случая е водещото. Това го казвам в случай, че искате да надделеете над колежките, и им покажете кой командва във вашето офисно царство.
Относно клаузата за срок на изпитване, съществуват становища, че няма проблем в трудов договор да бъде уговорена такава, въпреки че МТСП преди години се беше произнесло категорично в нарочен папирус, че "Не е оправдано сключването на трудов договор по реда на чл. 114 от КТ да бъде във връзка с чл.70 от КТ,". Проф. Мръчков обаче, когото изключително уважавам, в един свой коментар относно този член бе написал следното: "Договорът за изпитване може да предшествува сключването на окончателен договор за неопределено време и на срочен трудов договор.Ограничения в това отношение не са установени в закона.".
А що се отнася до чл. 334, въпроса най-вероятно произтича от това, че се прави връзка с отправеното предизвестие от работодател за прекратяване на трудов договор в случаите, визирани в чл. 328 КТ. Иначе посоченото основание представлява просто една нормативно предвидена възможност страните да се разделят без излишни формалности и усложнения, казано простичко.
Ако допуснем варианта, че ще бъде ново трудово правоотношение, има реална вероятност в новия ви трудов договор да бъде заложена клауза за изпитване, което ще позволи на работодателя да прекрати трудовия ви договор едностранно и без предизвестие и защита. Напълно е възможно да се случи така, на база на това, което ми казвате.
Ние тук разбира се си говорим хипотетично и в светлината на една общо взето неясна обстановка, разбира се...
Не "пада имунитета".
Кодекс на труда:
Чл. 333. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) (1) (Изм. - ДВ, бр. 110 от 1999 г., изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) В случаите по чл. 328, ал. 1, точки 2, 3, 5, 11 и чл. 330, ал. 2, т. 6 работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай:
1. (изм. - ДВ, бр. 52 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г., изм. - ДВ, бр. 108 от 2008 г.) работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст;

Има обаче една особеност - по какъв точно начин ще бъдете прехвърлена в новата - дали ще бъде запазено трудовот правоотношение, или ще Ви бъде сключен нов трудов договор и какъв ще бъде той. Ако е със срок на изпитване, закрилните разпоредби на КТ няма да бъдат валидни в срока на изпитване.
Съвсем объркахме колегата май...  :smile1:
...
И само да допълня нещо - ДУК не следва да се вписва в ТР. Там следва да е вписано само обстоятелството кой е управител.

Вименно, колежке, вименно!  :smile1:
Здравейте!
Значи, съгласно становщата на НАП и съдебната практика, такъв договор се счита за сключен и само по силата на обстоятелството, че  съответното лице е посочено и вписано като управител по съотвения ред. Иначе страни по този договор от една страна е юридическото лице, като договора се сключва от името на дружеството от упълномощено от общото събрание.  От друга страна е пълнолетно и дееспособно физическо лице, поело задължение да управлява и представлява дружеството.
Разликата между ДУК и трудов договор се крие в нормативната уредба, регулираща тези правоотношения, по време на техния нормативен живот. От една страна, основополагащ нормативен акт за трудовите правоотношения е Кодекс  на труда, а за ДУК  няма изрична уредба извън регламентираното в Търговския закон, или казано с други думи - за този вид договори се прилагат общите разпоредби на гражданското право, в частност на Закона за задълженията и договорите, което ги прави облигационни договори. Не е противозаконно в ДУк да се включат и клаузи, присъщи на трудовите договори, като например отпуск, но е затрудняващо.  :smile1: Трябва да имате предвид обаче, че за целите на облагането и осигуряването тези договори са приравнени към трудовите такива.
Възможно е управител да бъде назначен и по трудов договор, тази тема е коментирана, с произтичащите ограничения от трудовия договор(все пак управлението и представителството се възприема като един перманентен, непрекъсваем процес, а не почасово занимание).
Не е коректно управителят да работи на два часа, определени дни и прочие "икономисващи" начини. Както коментирахме по-горе, управлението е един многопластов процес, който не се вмества в подобни рамки... НАП и НОИ следят за това.
За реда на осигуряване и възнаграждението не коментирам, и вие не сте коментирал тези аспекти.  :smile1:
Сега уточнявам, че тук коментираме повърхностно и без прекомерно задълбаване и анализиране на отделните елементи, че иначе ще стане прекалено ангажиращо и претенциозно...  :wink1:
Поискаха ми писмо, което да приложат към делото  :good: ЧСИ щял да даде резолюция на база това писмо. Интересно какво ще напише ... ще ви уведомя. Още веднъж да ви попитам - брутното възнаграждение е над МРЗ, но нетно е под 420 лв . При това положение не се удържа нали?

Да, при това положение - с нетно възнаграждение под МРЗ не удържате. Аз държа да се изпрати еднократно и своевременно уведомително писмо до ЧСИ , позовавайки се в него на тълкувателното решение, посочвам, че при промяна на възнаграждението  ще удържа своевременно и в съответните размери дължимите суми, възпитано завършвам, че оставам на разположение и в очакване на допълнителни указания(каквито не съм получавал никога), отделно прилагам справка за брутно и нетно възнаграждение, за да е видно черно на бяло и толкоз...
Сега, за да сте максимално коректни и към работника си, е редно изрично и недвусмислено да го уведомите, че това, че вие не му удържате не означава, че той вече няма ангажименти. Добре е той сам да предприеме погасителни действия, защото в подобни ситуации съдиите не спят и прибягват до запори на сметки, продажби на движимо и недвижимо имущество - да не излезете вие криви накрая пред него, че не сте му удържали...
Всъщност и преди решението постъпвах точно така, но тогава се позовавах на т. нар. "островно право" - решения по отделни съдебни решения, които общо взето отразяваха една устойчива съдебна практика да не се удържа в подобни случаи...
При всяко положение данъка се дължи от работника, а задължение на работодателя за работещите по трудово правоотношение е да го удържи и внесе по определения ред и срокове.
В крайна сметка ще му го удържите при годишното изравняване, което сте длъжни да направите по силата на закона.
И според мен няма - или и двамата сме прави, или сме за бой,,,  :smile1:
7112 2008 - "Зидаромазач" ми допада как звучи, някак мазаческо е...
Това е масова работа в работата на ТЕЛК и няма специфично нормативно становище как да действате в тази ситуация. Щадящата практика е през периода работникът да си пусне неплатен отпуск(в случай, че се получи по-голямо забавяне в документацията и трябва да се правят ведомости, внасят осигурителни вноски и подават декларации), а като представи впоследствие, правите корекции в декларации 1 и 6, но поне имате по-малко надвнесени пари по съответните фондове...
Ако срокът на изпитване е уговорен в  полза на работодателя, удачно е да се възползвате от пълния му размер от 6 месеца - това е само във ваша полза и не Ви ощетява по никакъв начин. Винаги може да го прекратите предсрочно...
Според мен, не са оправдани опасения от сорта, че щяло да е очебийно и по този начин се създавали предпоставки за проверки... Търсете друг познат, който желае да ви помогне, а не търси поводи да ви откаже...


...но понеже е във изпитателния строк я сакратиха, без да се подписва  заповетта, не било и се полагало никаква отпускал ( макар че не е ползвала тъкава )...

А тези моменти са много любопитни, ако правилно разбирам какво искате да кажете - вашата половинка защо не се разходи до Инспекция по труда, да се изясни какво е подписала, не е подписала, какво и се полага и не й се полага... Дето се казва, "не се знае от кой трън ще изскочи заек"...  :wink1:
Аз съзнавам, че в момента "плачем за нероден Петко", обаче ме дразни подобен подход, който не отчита реалностите и настоящата база, която е напълно използваема в този си вид. Какво му е на регистъра на осигурените лица и на Декларация 1(тук можем да се впуснем в отделна схоластична дискусия каква е пък, аджеба, практическата стойност на Декларация 6?)? След като има разминаване между отделните източници, ами нека НОИ встъпи в задълженията си изяснява на какво се дължат те - това е нещо напълно естествено и закономерно. За тази цел те разполагат с нормативни механизми и база - законови актове, ревизии, провеки и т.н.
Аз съзнавам и приемам, че за старите периоди, когато липсва информация в електронен форма, трябва да се изготвят документи - това е напълно естествено и нормален елемент от процеса на пенсиониране и по никакъв начин не отричам неговата необходимост, роля и значение - все пак съм човек с отношение към тази материя, понякога до дребнавост.
Проблемите идват от вменяването на абсолютно излишни ангажименти, водещи допълнителни тежести и предпоставки за нови проблеми след себе си...
Днес, докато ровех в електронните новини, попаднах на следния идеен проект на НОИ, които предстои да се реализира догодина:
"От следващата година НОИ планира да пусне и електронна система, в която работодателите да вкарват удостоверенията за пенсиониране на хората, които напускат. Така документите директно ще влизат в осигурителното досие на човека."
Съвсем добронамерено, реторично и петъчно се питам защо е необходимо да се поддържа регистър на осигурените лица, да се харчат луди пари за разработката, внедряването и поддръжката му, на работодателите да е нормативно вменено да се подават по установен ред и срокове информация под форма на декларации и какъв изобщо е смисъла от него в светлината на този благороден мерак за предлагане на нови "облекчаващи електронни услуги, които в крайна сметка не облекчават никого и звучат откровено абсурдно на фона на постоянното тръбене за намаляване за намаляване на административната тежест и разтоварване на работодателите от излишни ангажименти?
Аз, като един мнителен човек си представям, че работодателя пак ще трябва да прави УП-та(тези същите, които уж му бяха спестени, въпреки, че от НОИ и до момента си ги изискват, карайки хората да пишат декларации, че страстно желаят да представят такива), но в електронен вид, и по този начин "облекчен" ще трябва да ги завира в електронната им система, естествено в определени срокове. А-а-а-а, да  - и в определен формат, за който естествено ще бъде разработен и нов софтуер, който също така естествено ще бъде платен от държавата и разработчиците ще го доизкусуряват впоследствие.
"Имало разминаване между данните в електронния регистър и разплащателните ведомости на предприятията". Ами като има, нека НОИ влезе в ресора на ревизионните си дейности и да отстранява подобни слабости с механизмите, с които разполага към момента, вместо да прибягва до съмнителни новаторства. Отделен въпрос е колко компетентен и безхаберен специалист трябва да си, за да работиш системно така, че да допускаш разминавания между регистри и ведомости...
Съвсем сериозно мисля да напиша едно официално писмо, в което да изложа мнението си многопластово, по-детайлно и естествено по-добре оформено в стилистичен и граматичен аспект...