...Според закона, неплатен ДДС може да се търси както от доставчика, така и от закупилия стоката или услугата, ако ревизиращият орган докаже, че същият е знаел или е бил длъжен да знае, че дължимият данък по доставката няма да бъде внесен...

Този момент винаги е предизвиквал вълнение в мен с многопластовия си замисъл, предразполагащ към, хм... фискални тълкувания...
Във вашия случай колежке, не знам как е най-удачно да се процедира. ТЕЛК изрично е дал становище, че може да се "адаптирате на друго работно място". Принципно, ако такова е решението на комисията по трудоустрояване, можете да го обжалвате по съответния ред. Те пък могат да излязат с аргумент, че на новата длъжност нервно-психическото напрежение е по-ниско, работата е по-спокойна.
Доколкото имам представа, бяхте бюджетно предприятие, ако е такова, щатното разписание не се променя просто така и не се премахват длъжности с лека ръка... Любопитно е да се провери с каква длъжност е "подменена" вашата и дали длъжностните задължения не са идентични.
Съдейки по другите ви питания, вашия работодател на всяка цена желае да се раздели с вас. Доколкото помня, няколко пъти трудовото ви правоотношение беше прекратявано, съдът ви е възстановявал на работа... Аз лично не бих могъл да изкарам толкова време в дрязги, конфликти и съдебни дела, и въобще да работя в подобна работна среда. Може би най-рационалния за вас подход е да си намерите друга работа - все пак сте човек с опит...
Пречка би имало, ако не направите нещата както трябва.
Ами ако предположим, че работи на трудов договор и това е осигурителния му доход, то 4.8 % за работодател и 3.2 % за сметка на работника. Или с други думи - 21.60лв. и 14.40 лв. съответно.
От друга страна пък, така е по-удобно, защото директно ще разнасяте сумите за осигуровки по фондове, вместо да смятате и приспадате разлики, както би се получило, ако назначите човека на МРЗ.  :smile1:
В първия пост на колежката ситуацията е представена по оскъден начин. Какво точно се случва - работника се е самоотлъчил, или не е допускан на работа? Във втория случай дисциплинарното уволнение категорично не е препоръчително.
Най-щадящия за всички вариант е напускането по взаимно съгласие, в случай че и двете страни проявят разбиране към комплицираната ситуация. Всички останали варианти създават реални предпоставки за проблеми... Това е моето субективно и неангажиращо мнение. Виждам нещата в тази светлина и повече няма да коментирам, за да не изпадаме в някакво надхващане, което не е целта ми.
Хубав край на работната седмица на всички!  :smile1:
Ами така е - четенето е някакво проклятие. Хората не го правят и нещата им се развиват безметежно...  :good:
Аз да се обадя само, колкото да комплицирам нещата съвсем :smile1: , - като нищо може да излезе, че по силата на тази заповед работникът е ограничен да полага труд, което пък се явява основно конституционно право.  :wink1:
Принципно е така донякъде, ако изключим, че в конкретния случай ограничителната заповед може да се окаже обективна спънка за изпълнение на трудовите задължения(впредвид всички разсъждения по-горе). В случай, че не е така обаче, не виждам защо правоотношението трябва да се прекрати на всяка цена.
А иначе работодателя трябва да мисли, защото той е по-уязвимата страна в случая, поне според скромното ми мнение...
Според мен заповедта касае пряко работодателя - той трябва много ясно да оцени всички факти и обстоятелства, които нищихме по-горе. 
Именно, колежке!  :good:
Точно т.12 трябва да бъде.
Работникът следва да изпълни свое административно задължение, което произтича от ограничителна заповед, издадена от съда.


Съгласен съм с вас - това е най-рационалния вариант сякаш, както написах и в най-първия си пост. Но ние не сме съдии, а липсва такава практика - снощи порових доста от любопитство, но не попаднах на подобен казус...
Понеже изтече времето за редакция - мястото на работа и работното място едно и също ли е? В процеса на изпълнение на трудовите си здължения работникът общува ли директно със управителя(съпругата си). От и пред нея ли се получават и отчитат задачите в работния процес?
Ако се окаже, че работят на различни места и в процеса на изпълнение на трудовите си задължения нямат преки отношения, които да нарушават ограничителната заповед, не знам дали е редно договора да се прекрати...
Много важно, според мен, е как искат да се разделят страните - ако има двустранно желание да го направят и всичко да свърши, варианта по взаимно съгласие е най-безболезнен. 
За дисциплинарното уволнение ме притеснява, че лицето по обективни причини не ходи на работа - ограничителната заповед на съда му забранява да се доближава до жена си, която същевременно е и работодател. Така или иначе, в писмените обяснения, които ще трябва да даде, за да се спази процедурата, той вероятно ще посочи тези обстоятелства и не се знае какво ще бъде развитието ако се стигне до последващо ескалиране на ситуацията. Де факто в случая не можем да говорим за самоотлъчка, Ако се яви на работа, той нарушава съдебното разпореждане.
Ако пък погледнем от другата страна, може да излезе, че работника не е допускан на работа - дали законно, или не, в този специфичен случай вероятно ще реши съда. Законовото основание в случая може да бъде споменатата заповед вероятно... Дали обаче иначе можем да говорим за виновно поведение от страна на работника при изпълнение на трудовите си задължения? В случай, че човека ги изпълнява и отношенията със съпругата му са от естество, несвързано с трудовия ред и дисциплина във фирмата?
Ще е много любопитно, ако съда признае уволнението за незаконно и го възстанови на работа, при все, че съществува ограничителна съдебна заповед...
А де - това е въпрос, достоен за висше съдилище.  :smile1: Не откривам никаква кореспонденция с КТ в този му вид. Чудя се дали трудовия договор не може да бъде прекратен поради обективна невъзможност работника да изпълнява трудовите си задължения. Как и къде престира работна сила той, при положение, че е ограничен от  ограничителната заповед...
Aз съветвам клиентите и назначавам работниците на МРЗ, независимо че според КТ за периода на обучение трудовото възнаграждение може да бъде 90 на сто от нея.  От АЗ имат своя "визия" за нормативната уредба като цяло  и обикновено  си я интерпретират по техни начини, които не кореспондират със законовите положения.
Наскоро ме увещаваха например да прекратя трудов договор на лице, пожелало да напусне преди изтичане на програмата на 23-то число,  от началото на месеца, защото щяло да бъде "по-удобно, вместо да се смята за части от месеца" и, видите ли "'може да се прекрати по електронен път с по-ранна дата", извън седемдневния срок, защото "никой не следи" и "влиза в НАП"...
Имах  предвид, че посоченото нормативно основание не подкрепя пряко темата и не кореспондира с нея. Така или иначе аз повече няма да я дискутирам, за да не излиза като надхващане.  :smile1:

Просто мислех, че знаете, че няма как по време на платен годишен отпуск да получите по-ниско възнаграждение отколкото, ако бяхте на работа

В случаят възнаграждението не е по-ниско!

Разбира се, че не е по-ниско!  :good:



И аз съм си го мислил това нещо и всеки път различно го измъдрувам. Сигурно са търсили формиране на устойчива база, в която са отчетени всички начисления с постоянен характер...  :smile1: Повече ме чопли обаче въпроса за какъв дявол са го изтипосали тоя коефициент, формиран от отношението на дните предходен - текущ месец...
Ами, колежке, ако имаме предвид, че среднодневно БТВ трябва да се коригира с коефициент, който е равен на отношението на дните от предходния и текущия месец, може да се окаже, че за периода на платен годишен отпуск работника може да получи по-ниско трудово възнаграждение(изключвайки частния случай, в който е назначен на МРЗ и няма допълнителни начисления).  :wink1:
А с чл. 22, ал. 2 връзка не открих...
На мен ми допада подобно оформление.   :good:
Платения отпуск не се ли изчислява на база предходен месец? Поне ако вярваме на чл. 18 от НСОРЗ. 
Да, абсолютно сериозно обърнах внимание, че за всяка неяснота трябва да се отправи писмено запитване до ТЕЛК, в което да се опишат конкретни условия на труд, да се приложи длъжностна характеристика, други свързани документи(протоколки от замервания фактори на работна среда, оценки на риска, оценки на професионалния риск на конкретното работно място, да се зададат конкретни въпроси и  т.н., за да се получи доколкото е възможно използваемо мнение от ТЕЛК. ЕР се пишат по системата "копи-пейст" за сходни диагнози и заболявания и в крайна сметка реалната отговорност остава за работодателя, защото той трябва да материализира едно "мъгляво" становище.
Винаги съм получавал отговор, не коментирам доколко е бил използваем и полезен, питал съм в много случай, понякога и по няколко пъти за още уточнения. Обаждали са ми се изнервени доктори да ме питат какво точно желая да ми напишат. Едно официално писмо от предприятието, подкрепено от СТМ и приложени документи е достатъчно задълъжаващо. Принципно не съм получавал негативен отговор, обикновено се издава някакво допълнение към ЕР с уточнения - от ТЕЛК съзнават, че с такъв практически оставят човека без работа, въпреки предвидената възможност да бъде трудоустроен последния на друго подходящо работно място.
Колежката Матеева правилно подчертава, че компетентността е на ТЕЛК, но решението(и отговорността) как е интерпретирал ЕР остава за работодателя.
Не мога да разбера как може да се неглижира такъв момент и да се приеснявам да питам за допълнителни разсяснения. Правя го винаги, когато сметна за нужно, изисквам и другите да го правят, винаги се застраховам, позовавам се нормативни актове и прилагам всякаква документация, каквато счета за нужно, допитвам се до компетентни лица в областите, в които не притежавам необходимите познания.