Работодателя не притежава необходимата компетентност самостоятелно да направи подобна преценка. СТМ трябва да се произнесе дали лицето може да изпълнява трудовите си задължения при настоящите или облекчени условия на труд, може ли да се трудоустрои на настоящата, или друга подходяща длъжност, или не. За тази цел се позовава на длъжностна характеристика на лицето, трудова документация за фактори на работната среда, условия на труд и специфика на дейност. Тъй като експертните решения са достатъчно мъгляви и се преписват за сходни диагнози, при неясноти рационалния подход предполага да се изпрати уточняващо писмо до ТЕЛК с конкретни въпроси и на тяхна база да се вземе решение как ще се процедира. След това комисията по трудоустрояване в предприятието излиза с определено решение. Това е най-сигурния за работодателя начин да се защити в подобна ситуация.

Здравейте, до кое число се приключва месеца в смисъл до кое число трябва да се дадат на счетоводителя документите по принцип. Благодаря

Аз само бих желал да вметна за следобеден завършек, че по принцип, ако човек разполага с излишни пари, може да даде документите на счетоводителя когато желае.     

Ох, и аз си го представих... И дори го изживявам редовно...   

Този въпрос не е уреден изрично за никоя от категориите, които имат право на такъв вид обезщетение от НОИ. При трудови правоотношения практикта за този неуточнен период е да водят лицата или в неплатен отпуск, или в платен, а при последващо издаване на болничен(напоследък, със скандалите около масово освидетелстване на лица от ТЕЛК и придобиване право на пенсия за инвалидност,  се точат продължителни болнични за по няколко месеца) се прави корекция на декларации 1 и 6. Предимството на неплатения отпуск е, че впоследствие имате по-малко надвнесени суми за оправяне.
За самоосигуряващия, според мен, го водите, че работи, а при последващ болничен или освидетелстване от ТЕЛК(ако лицето избере да се осигурява само за здравно осигуряване, като пенсионер) пак правите корекция в декларация 1. В тази ситуация проблем е, че в случай, че лицето ще се осигурява само за здравно, остават едни надвнесени пари за ДОО и УПФ(ако е след 1959Г.), които няма как да приспаднете в последващ период и трябва да искате от НАП. Ако пък сте сигурни, че болничните ще продължат, може да подавате декларации и по този начин, а ако няма, пак правите корекция, но с дни в осигуряване...

Отпускът се изчислява на база предходен месец, коригирана с коефициент, формиран от съотношението между дните от предходен и текущ месец.
Колежката ме е изпреварила и е писала преди мен.

Ако питате относно това, как се процедира в случай, че лицето е придобило години за ТСПО  по време на ползване на законоустановен отпуск, то може да изготвите документа при настъпването на съответното обстоятелство, а връчването остава за бъдещ момент, при последващото връщане на работа.
...Въпреки, че някъде съм срещал мнения, че не е некоректно документа да бъде изготвен и при завръщане на работа...

Колега, най-лесния начин е да следвате стъпките от хартиената декларация, която сте попълвали и да ги пренасяте в електронната форма.
Иначе е необходимо да сте сигурен, че сте изтеглили и инасталирали най-новата версия от сайта на НАП, от меню "Файл-> Изобор на осигурител->Прибави" сте въвели необходимите идентификационни данни.
Самата декларация се попълва и в последствие съхранява от меню "Образец 1-> Нови декларации Обр.1", а в електронен вид като файл се генерира от меню "Файл-Създаване текстови файл за НАП обр.1".
Това е в груб вид най-простия начин за генериране. При положение, че разполагате с декларация на хартия, просто следвате полетата и съхранявате накрая. При всеки случай най-добре би било някой компетентен познат да ви помогне отначало обаче, за да се уверите, че не е страшно.

И при него няма мърдане, с аргумент, че е представен след датата на работодателя...

Има. Ако работите с работно време с продължителност 4 часа(което се признава за пълен трудов стаж) и повече - имате право на 20 дни, ако часовете са по-малко - пропорционално на тях(примерно за 2 часа - 5 дни)

Мхм... от позицията на работник действително е така...    Ако обаче погледнем комфорта на работодателя, пък е иначе.    Дали съответства на закона, или не, обаче ние не сме овластени да тълкуваме - кръгът на имащите право да го правят институции е изключително стеснен. Да не кажем, че ако ги броим на пръстите на едната ръка, ще изпаднем в излишество от пръсти... 
Ето един типичен пример за неуреден изрично в КТ момент, които придобива яснота с препратка към ТЗ.
В крайна сметка съдът ще е компетентен да прецени как е за всяка конкретна ситуация и на всяка инстанция, докато не излезе тълкувателно решение на висш такъв(ако въобще излезе).

Допитвам се до Вас, защото имам сведение за съставен акт от ИТ на фирма, която не е издала необходимите документи за преместване.

Зависи какво са вписали в трудовия договор(ако говорим за работа в едно населено място). В него има задължение да се посочва място на работа(според чл.66 , ал. 1, т. 1 от КТ), а в ал. 3 е упоменато, че "За място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата.". Препратка към чл. 12 или чл. 13 на Търговския закон(не помня кой от двата, а ме мързи да погледна в "Апис"-а) казва, че седалището на търговеца е населеното място, където се намира управлението на дейността му, а адресът на търговеца е адресът на управлението на дейността му. И в тази връзка съществуват становища на МТСП, според които персонала може да работи във всички обекти на фирмата по нейното седалище...
Ако обаче в трудовия договор изрично е упоменат адрес или работно място, една промяна би трябвало да се извърши коректно със взаимното съгласие на страните, отразено в ДС...
 

а сега де кой е правилният подход? това нали по принцип не е нова книжка?

И какво сега, колежке - всички явно пишем едно и също...

Според мен не е неправилно да се пише "Продължение на номер еди си кой". Не, че не съм виждал и човек с пет книжки, всяка с "уникален" номер.

...

Звучи някак престижно и хм... непросто подобно вписване. А последствие - и задължаващо. 

Казвам, че трудовото законодателство дава "свободна база за тълкувания", което е нещо различно от това да е "свободно".  И в подкрепа на моето мнение са огромното количество диаметрално противоречиви съдебни становища на всякакви инстанции, практически по всеки един казуалистичен въпрос - нещо, което и вие знаете много добре. Отделен въпрос е, че редица моменти в КТ не са уредени изрично, което налага препратки към други законови и подзаконови нормативни актове, които нерядко влизат в противоречие един с друг. За "капак" становищата(те също обикновено противоречиви) нямат задължителен, а показващ гледната точка на едноименната институция по конкретни спорни моменти, но в крайна сметка решаващо е мнението на съдилищата във всяка отделна ситуация...
Иначе съм абсолютно съгласен с вас за доказване виновното неизпълнение и прочие - много добре сте разгледала отделните рискови за работодателя моменти.

В случая разглеждахме хипотезата "виновно неизпълнение", а не такова "не по своя вина". Иначе съм съгласен с вас.
Действително, в системата "Въпроси и отговори" на МТСП(която вече не съществува в този си вид, за съжаление) имаше ненгажиращи становища точно в тази насока - че при виновно неизпълнение на трудовите си задължения лицето може да получи и по-малко. Аз обаче някак за себе си мисля, че е в интерес на работодателя е да му начисли във ведомостта поне МРЗ Знаете колко условно е трудовото законодателство и каква свободна база за тълкувания дава, а в крайна сметка негативите са за работодателя... Както гласи поговорката "дали стомната ще се блъсне в камъка, или камъка в стомната - все лошо за стомната". Винаги съм бил привърженик на тезата, че по-добре да се даде малко повече и да се спестят доколкото се може проблеми - по-добре да ме питат защо съм дал, отколкото защо не съм дал. 

Имам писмото в някакво издание, мисля, че беше "Главен счетоводител", или нещо подобно, обаче не мога да го открия, защото съм се заринал с пергаменти... Странно е, че не го откривам в  "Апис"...
Иначе смятам, че лицето за пълен месец не може да получи по-малко от минималната работна заплата и осигуровките се дължат върху заработка, но не по-малко от МОД, или брутно трудово възнаграждение, ако е по-високо.
За момента ви давам едно друго писмо, което донякъде разглежда въпроса около средата си. Ако намеря другото, ще го кача:

РЕПУБЛИКА БЪЛГАРИЯ
№ 61-217 от 14.11.2012 г. - ОТНОСНО: При виновно неизпълнение на трудовите задължения и/или при причиняване на вреда на работодателя от страна на работника или служителя работодателят има право да реализира дисциплинарната и/или имуществената му отговорност

МИНИСТЕРСТВО НА ТРУДА И СОЦИАЛНАТА ПОЛИТИКА

    ОТНОСНО: При виновно неизпълнение на трудовите задължения и/или при причиняване на вреда на работодателя от страна на работника или служителя работодателят има право да реализира дисциплинарната и/или имуществената му отговорност
Разпоредбите на чл. 66, ал. 1, т. 7, чл. 118, ал. 3, чл. 119, чл. 242 и сл. от Кодекса на труда (КТ) и на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) са основните, които регламентират трудовото възнаграждение на работника или служителя (определяне, изменение, изплащане) и организацията на работната заплата в предприятията.
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното (чл. 247, ал. 1 КТ). Разпоредбата на чл. 4, ал. 1 НСОРЗ предвижда, че основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. При прилагането на сделни форми и системи на заплащане на труда тя следва да съответства на 100% изпълнение на утвърдените трудови норми. Понятията „трудово възнаграждение" и „работна заплата", използвани в случая, са идентични. Видно от посочените разпоредби, основното трудово възнаграждение (работната заплата) се определя за отработен месец. Месечният размер на трудовото възнаграждение може да бъде намаляван, когато не е отработен пълен работен месец, при неизпълнение на трудовите норми (при система на заплащане според изработеното), при удръжки от трудовото възнаграждение, по взаимно съгласие на страните, изразено писмено и др., в съответствие с действащите нормативни актове.
При виновно неизпълнение на трудовите задължения и/или при причиняване на вреда на работодателя от страна на работника или служителя работодателят има право да реализира дисциплинарната и/или имуществената му отговорност по правилата на чл. 186-199 и чл. 203-212 от Кодекса на труда.
Съгласно чл. 22, ал. 1 НСОРЗ организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда. Разпоредбата на чл. 37 КТ регламентира, че органите на синдикалните организации в предприятието имат право да участват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения, за което работодателят задължително ги поканва. Вътрешните правила за работната заплата могат да се изменят по реда на тяхното приемане, т.е. след като органите на синдикалните организации в предприятието са участвали в подготовката им, те имат право да участват и при тяхното изменение.
В чл. 22, ал. 2 НСОРЗ е предвидено, че правилата за работната заплата (съответно изменението в тях) се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор.
По наше мнение, ако работник или служител в предприятието счита, че чрез предвидените във вътрешните правила основания за санкции (които водят до намаляване на основното трудово възнаграждение) се допуска противоречие с нормативните актове, той има право да се обърне към съда за разрешаване на възникнал трудов спор по изпълнение на трудовото правоотношение.

Изключително "мъхната" работа е дисциплинарното уволнение, и според мен изслушването е изключително голям минус за вас, дотолкова, че е възможно някой умел адвокат да извърти нещата така, че съдът да не гледа делото по същество, защото именно етапа на даване на обяснения е от съществено значение в цялата процедура.
Моя съвет е да поканите човека писмено да даде обяснения с нарочно писмо или още по-добре - нотариална покана. Там първо се предполага, че сте пуснали констативни протоколи или както сте си ги кръстили, събрали сте нужните свидетели и доказателства...
В Кодекса са упоменати много неща, които обаче не кореспондират с практическото им претворяване в материя по един безусловен и защитаващ в еднаква степен интересите на дете страни начин. Затова трябва да се действа по възможно най-сигурния(доказателствен) път..

Регистрацията се прекратява в случай, че безработните лица  откажат да приемат предложената им подходяща работа или включване в мерки за заетост(без да е уточнено какви).
Сега видях, че колегата Ви е отговорил изчерпателно преди мен.