Сделна система на заплащане

Никой ли не е запознат с тази тема.

Имам писмото в някакво издание, мисля, че беше "Главен счетоводител", или нещо подобно, обаче не мога да го открия, защото съм се заринал с пергаменти... Странно е, че не го откривам в  "Апис"...
Иначе смятам, че лицето за пълен месец не може да получи по-малко от минималната работна заплата и осигуровките се дължат върху заработка, но не по-малко от МОД, или брутно трудово възнаграждение, ако е по-високо.
За момента ви давам едно друго писмо, което донякъде разглежда въпроса около средата си. Ако намеря другото, ще го кача:

РЕПУБЛИКА БЪЛГАРИЯ
№ 61-217 от 14.11.2012 г. - ОТНОСНО: При виновно неизпълнение на трудовите задължения и/или при причиняване на вреда на работодателя от страна на работника или служителя работодателят има право да реализира дисциплинарната и/или имуществената му отговорност

МИНИСТЕРСТВО НА ТРУДА И СОЦИАЛНАТА ПОЛИТИКА

    ОТНОСНО: При виновно неизпълнение на трудовите задължения и/или при причиняване на вреда на работодателя от страна на работника или служителя работодателят има право да реализира дисциплинарната и/или имуществената му отговорност
Разпоредбите на чл. 66, ал. 1, т. 7, чл. 118, ал. 3, чл. 119, чл. 242 и сл. от Кодекса на труда (КТ) и на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) са основните, които регламентират трудовото възнаграждение на работника или служителя (определяне, изменение, изплащане) и организацията на работната заплата в предприятията.
Съгласно чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ трудовият договор съдържа данни за страните и определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане. Размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното (чл. 247, ал. 1 КТ). Разпоредбата на чл. 4, ал. 1 НСОРЗ предвижда, че основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. При прилагането на сделни форми и системи на заплащане на труда тя следва да съответства на 100% изпълнение на утвърдените трудови норми. Понятията „трудово възнаграждение" и „работна заплата", използвани в случая, са идентични. Видно от посочените разпоредби, основното трудово възнаграждение (работната заплата) се определя за отработен месец. Месечният размер на трудовото възнаграждение може да бъде намаляван, когато не е отработен пълен работен месец, при неизпълнение на трудовите норми (при система на заплащане според изработеното), при удръжки от трудовото възнаграждение, по взаимно съгласие на страните, изразено писмено и др., в съответствие с действащите нормативни актове.
При виновно неизпълнение на трудовите задължения и/или при причиняване на вреда на работодателя от страна на работника или служителя работодателят има право да реализира дисциплинарната и/или имуществената му отговорност по правилата на чл. 186-199 и чл. 203-212 от Кодекса на труда.
Съгласно чл. 22, ал. 1 НСОРЗ организацията на работната заплата в предприятията се регламентира във вътрешни правила за работната заплата, които са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда. Разпоредбата на чл. 37 КТ регламентира, че органите на синдикалните организации в предприятието имат право да участват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби, които се отнасят до трудовите отношения, за което работодателят задължително ги поканва. Вътрешните правила за работната заплата могат да се изменят по реда на тяхното приемане, т.е. след като органите на синдикалните организации в предприятието са участвали в подготовката им, те имат право да участват и при тяхното изменение.
В чл. 22, ал. 2 НСОРЗ е предвидено, че правилата за работната заплата (съответно изменението в тях) се утвърждават от работодателя и не могат да противоречат на нормативните актове и на условията, договорени в колективния трудов договор.
По наше мнение, ако работник или служител в предприятието счита, че чрез предвидените във вътрешните правила основания за санкции (които водят до намаляване на основното трудово възнаграждение) се допуска противоречие с нормативните актове, той има право да се обърне към съда за разрешаване на възникнал трудов спор по изпълнение на трудовото правоотношение.

Как ще докажете виновно неизпълнение е интересно.
Ако съм един работник, ще чакам три години и после ще Ви осъдя да ми платите всичко - главници, лихви, осигуровки.

Чл. 266. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) (1) Когато работник или служител не изпълни трудовите си норми не по своя вина, получава трудово възнаграждение според изработеното, но не по-малко от уговореното възнаграждение за пълно изпълнение.

В тежест на доказване на работодателя е виновното неизпълнение, а това е трудно доказуемо.
Как ще докаже, че е имал перфектна организация на труда, че е подавал навреме нужния брой заготовки и т.н.
Не им знам нито изделието, нито организацията на производство, но е трудно доказуемо.
А и дори да може да се докаже, не знам кой точно ще го направи. Трябва технолог да състави протоколи с описване на фактите и обстоятелствата, което на практика не знам как ще се случи.
Ако аз бях ТРЗ-то, щях да искам писмено да ми се нареди начисляване на ТВ под МРЗ.

Казвам, че трудовото законодателство дава "свободна база за тълкувания", което е нещо различно от това да е "свободно".  И в подкрепа на моето мнение са огромното количество диаметрално противоречиви съдебни становища на всякакви инстанции, практически по всеки един казуалистичен въпрос - нещо, което и вие знаете много добре. Отделен въпрос е, че редица моменти в КТ не са уредени изрично, което налага препратки към други законови и подзаконови нормативни актове, които нерядко влизат в противоречие един с друг. За "капак" становищата(те също обикновено противоречиви) нямат задължителен, а показващ гледната точка на едноименната институция по конкретни спорни моменти, но в крайна сметка решаващо е мнението на съдилищата във всяка отделна ситуация...
Иначе съм абсолютно съгласен с вас за доказване виновното неизпълнение и прочие - много добре сте разгледала отделните рискови за работодателя моменти.