Обезщетение по 331

ОТГОВОР: За разлика от други обезщетения по Кодекса на труда, които задължително се прилагат при прекратяване на трудовото правоотношение, това обезщетение  не е следствие от уволнението. Уговореното обезщетение по чл.331 от Кодекса на труда е  необходима предпоставка и достатъчно условие, за да се прекрати трудовото правоотношение по взаимно съгласие. Особеното при това обезщетение е и самата процедура, определена в закона: инициативата е само на работодателя; неговото предложение съдържа единствено  размер на обезщетението и дата за прекратяване на трудовия договор; получилият предложението работник или служител  следва да се произнесе по размера в 7-дневен срок; след постигане на съгласие по размера, обезщетението се изплаща в срок до един месец след като е прекратено действието на трудовия договор.
В случая резултатът  е договорено обезщетение от 5 брутни трудови възнаграждения. За да се изчисли правилно дължимата сума, следва да се прецени какво съдържа „последното получено месечно брутно трудово възнаграждение” (чл.331, ал.2 КТ). Обхватът на брутното трудово възнаграждение или на брутната работна заплата е определен в чл.3 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, а плащанията, които се включват при нейното изчисляване са изчерпателно изброени в чл.16, ал.2 на същата наредба.
Посочените два нормативни текста убеждават, че  социалните придобивки и облаги не могат да се отнесат към месечното брутно трудово възнаграждение. Неговите елементи са единствено плащания за труд – основна заплата, възнаграждение над основната заплата, допълнителни трудови възнаграждения и други, както за положен труд ( като трудово възнаграждение при вътрешно заместване), така и заместващи трудовото възнаграждение в конкретно посочени ситуации (при престой, производствена необходимост, ползване на платен отпуск и т.н.). Следователно, в брутното месечно трудово възнаграждение, ползвано за изчисляване на обезщетението по чл.331 от Кодекса на труда следва да се включат всички фактически начислени трудови и други възнаграждения, а не само основната заплата и доплащането за трудов стаж и професионален опит.
По наше мнение, при определяне размера на обезщетението по чл.331 от Кодекса на труда отделно би следвало да се калкулира загубата на други права и придобивки по СБКО. Става дума за допълнително пенсионно осигуряване и медицинско обслужване, ваучери за хранене, ползване на служебен автомобил и други екстри. Стойността на такива придобивки по правило трудно  се съизмерва с брутна заплата, заради което оценяването им  би следвало да се изрази в  абсолютна сума. Чрез добавянето към загубения доход от труд (посочените пет брутни заплати) би могло да се формира аргументиран общ размер на обезщетението, но това следва да се прави още по време на преговорите между работодател и работник или служител.
От прекратяването на трудовото правоотношение може да се породи право на други обезщетения, дължими по Кодекса на труда, каквото е това за неизползван платен годишен отпуск. Ако е налице неползван платен отпуск,  полагащото се обезщетение се посочва в акта за уволнение и се изплаща заедно с последното дължимо заработено трудово възнаграждение. Изчисляването на обезщетението за неизползван платен отпуск се извършва въз основа на друг по-ограничен обхват на месечното брутно трудово възнаграждение. Това изискване се съдържа в чл.17, ал.1 на  Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. От допълнителните трудови възнаграждения участват само тези с постоянен характер, т.е.възнаграждения, които се изплащат ежемесечно отделно от основната  заплата и размерът им зависи единствено от отработеното време (арг. чл.15, ал.2 от цитираната наредба).