ПРОЦЕДУРА ЗА ИЗГОТВЯНЕ И УТВЪРЖДАВАНЕ НА ДЛЪЖНОСТНА ХАРАКТЕРИСТИКА
Гошо Мушкаров - д-р по икономика
1. Приложима нормативна уредба
* Кодекс на труда - чл. 62, ал. 5, чл. 127, ал. 1, т. 4
* Закон за защита от дискриминация, Раздел Първи
* Национална класификация на професиите и длъжностите – 2005 (Заповед № 742 от 27.12.2005 г., на министъра на труда и социалната политика)
* Разпоредби на закон или други нормативни разпоредби относно специфичните условия и изисквания за заемане на конкретната длъжност (когато са приети такива)
2. Цел на процедурата
Да се опишат нормативната уредба и редът за изготвяне, утвърждаване и изменение на длъжностната характеристика.
3. Страни по процедурата
Работодателят едностранно приема и/или изменя длъжностните характеристики в предприятието.
4. Осъществяване на процедурата
В съответствие с чл. 127, ал. 1, т. 4 от КТ работодателят е длъжен при сключването на трудовия договор да връчи на работника/служителя длъжностна характеристика за изпълняваната работа или длъжност.
а) Съдържание на длъжностната характеристика
Общият характер на работата се договаря между страните при сключването на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 2 от КТ). С длъжностната характеристика работодателят установява основните функционални задължения на работника/служителя, неговите връзки и взаимоотношения при изпълнение на работата, минималните изисквания за заемане на длъжността, основните знания, умения и квалификация, които са необходими за изпълнение на длъжността.
В длъжностната характеристика се вписват основните условия, при които лицето ще изпълнява своята трудова функция (категория персонал, длъжност, професия, специалност, квалификационна степен, права и отговорности и пр.).
Длъжностната характеристика няма нормативно установено съдържание и задължителни реквизити. На практика тя предоставя информация относно образователните и квалификационните изисквания за заемане на длъжността, изискуемото ниво на чуждоезикова подготовка, организационните връзки и взаимоотношения в рамките на съответното организационно звено, придобития от работника/служителя професионален опит, детайлно описание на неговите трудови задължения, необходимостта от познаване на нормативни актове и други документи, свързани с изпълнението на работата и други специфични изисквания.
б) Процедура за разработване, утвърждаване и изменение на длъжностната характеристика
Длъжностната характеристика се разработва от работодателя по следните стъпки:
* Работодателят разписва функционалните връзки, права и отговорности на структурните звена в предприятието.
* Определя основните професии, с които ще се реализира трудовият процес, като се ръководи от Националната класификация на професиите и длъжностите (НКПД). Когато в националната класификация липсва съответната дейност, работодателят избира най-близката по характер професия и/или предлага на МС НКПД да бъде допълнена.
* При разработката на длъжностната характеристика работодателят може да покани за участие работниците и служителите и/или техни представители, избрани и упълномощени по реда на чл. 7 от КТ, но не е длъжен непременно да приеме техните предложения.
* Работодателят едностранно утвърждава длъжностната характеристика, като я валидизира с дата и със своя подпис.
* Изменения и допълнения на длъжностната характеристика се правят по същия начин.
* Работникът/служителят подписва предложената му от работодателя длъжностна характеристика, като от датата на подписването тя става задължителна за изпълнение и от двете страни по трудовия договор.
Изменението на длъжностната характеристика се извършва по същите стъпки.
В резултат от изпълнението на процедурата работодателят разполага с точно описание на минималните изисквания за заемане на всяка длъжност, както и на основните задължения и отговорности при нейното изпълнение.
Когато промени някое от тези условия (изискващи се образование, квалификация, правоспособност, владеене на език и пр.), а заемащият длъжността работник/служител не отговаря на новото изискване, работодателят може да прекрати трудовото правоотношение на основание на съответстващата разпоредба (чл. 328, ал. 1, т. 6, респективно, т. 11 от КТ).
в) За държавните служители, които изпълняват службата си по трудови правоотношения, се прилага обща за държавните служители процедура за съставяне, приемане и изменение на длъжностните характеристики (виж § 3 от заключителните разпоредби на Наредба № 2 от 17.12.2007 г. за длъжностните характеристики на държавните служители, ДВ, бр. 1 от 4.01.2008 г.)
5. Отговорност при неизпълнение на процедурата
В трудовото законодателство не е предвидена отговорност за работодател, който не приеме длъжностни характеристики. Но всеки работодател е длъжен да предостави на новопостъпващия работник или служител длъжностна характеристика и ако не стори това, ще наруши Кодекса на труда. Поради това, ако не предостави длъжностна характеристика, работодателят подлежи на общата имуществена отговорност по чл. 414, ал. 1 от КТ. От контролните органи по труда може да му бъде наложена имуществена санкция или глоба в размер от 1500 до 5000 лв., а при повторно нарушение - от 3000 до 10 000 лв. На виновното длъжностно лице, ако не подлежи на по-тежко наказание, се налага глоба в размер от 250 до 1000 лв., а при повторно нарушение - от 500 до 2000 лв.
Следва да се отчита, че в резултат от изпълнението на процедурата работодателят разполага с точно описание на минималните изисквания за заемане на всяка длъжност, както и на основните задължения и отговорности при нейното изпълнение.
Когато промени някое от тези условия (изискващи се образование, квалификация, правоспособност, владеене на език и пр.), а заемащият длъжността работник/служител не отговаря на новото изискване, работодателят може да прекрати трудовото правоотношение на основание на съответстващата разпоредба на чл. 328, ал. 1 от КТ.
6. Документи
Прилагането на процедурата е свързано със създаването на следните документи:
* Длъжностни характеристики
* Заповед за утвърждаване на длъжностна характеристика
* Заповед за изменение на длъжностна характеристика.