Отговаря доц. д-р Андрей Александров
Казус: Командироваме наши служители в европейски държави (вкл. Швейцария) и трети страни. Те са инженери по телекомуникации и извършват услуги в тази сфера. Ние сме подизпълнители по проекти на тези територии. Нашият възложител (клиент) е от САЩ. Плащанията към нас постъпват от този клиент от САЩ. Командировките са с различно времетраене - от 2 до повече дни, понякога поръчката се променя, докато инженерът е в дадена европейска страна и се налага да пътува в друга европейска държава, без да се връща в България. С нашия клиент от САЩ имаме рамков договор и поръчка за всяка услуга, която получаваме по електронен път (т.е. няма договор за всяко пътуване). Запознати сме с промените по чл. 121а от КТ от началото на 2017 г. Въпросите ми конкретно са:
1. Изпълнени ли са за нашето дружество условията по чл. 121а, ал. 1, т. 2 КТ - т.е. може ли да се считаме за предприятие, което осигурява временна работа в предприятие - ползвател на територията на ЕС, при положение че нямаме сключен договор между нас и европейска фирма (клиентът ни е от САЩ)? Експерти от ГИТ и от НАП застъпват противоположни становища.
2. Ако се наложи да приложим Регламент 883/2004 за осигуряване на нашите служители по законодателството на европейска страна (вкл. България), как би се процедирало при издаване на Удостоверение А1? Процедурата се изпълнява от НАП в определен срок, а ние не можем да предоставим договор с европейска фирма и срок на задачите, защото, както посочих по-горе, нашите командировани лица са такива в рамките на кратък срок в различни държави.
Например ако направим такова искане за дадено лице за командировка в Чехия от 06.01.2018 до 08.01.2018 г., може би ще получим Удостоверение А1 за приложимо българско законодателство за осигуряване в 30-дневен срок, а през това време на същото лице може да му се е наложило да отиде в Германия, Франция и т.н. за друг период. Също така ще се налага да се правят по няколко допълнителни споразумения на месец към трудовите договори на тези служители, което води до прекалено голяма документация.
3. Четох коментар, че заповедта за командировка отпада, задължителни са само допълнителни споразумения към трудовия договор. Според мен това е доста императивно изказване, при положение че се изисква документална обоснованост на стопанските операции по чл. 10 ЗКПО, а допълнителните разходи при командированите служители биха били признати точно със заповед за командировка, бордни карти и пр. документи, които да удостоверят, че лицето е на територията на дадена страна.
4. Как се процедира с лица, сключили с нас граждански договори за същите услуги, изпълнявани на територията на Европейския съюз по отношение на осигуряване и изплащане на дневни командировъчни суми.
Отговор: Правният режим на командироването в чужбина претърпя съществени изменения след създаването на новия чл. 121а КТ “Командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги” (ДВ, бр. 105 от 2016 г., в сила от 30.12.2016 г.). В началото на 2017 г. беше приета и Наредба за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (НУРКИРСРПУ), която е приложима за част от случаите на задгранични командировки. За тези от тях, които не попадат в обхвата на новия режим, продължава да се прилага Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ).
Тази “двойственост” на действащия режим създава и редица затруднения в практиката. Следва да се има предвид също, че описаният по-горе казус е с усложнена фактическа обстановка и предложените отговори са резултат от тълкуването на действащата уредба и на личното становище на автора. Препоръчително е в такива случаи да се поиска и писменото становище на експертите от ГИТ.
По първия въпрос: Считам, че не са налице предпоставките на чл. 121а, ал. 1 КТ, тъй като командироването в държава - членка на ЕС, ЕИП или Конфедерация Швейцария не става на основата на договор, сключен между работодателя и ползвател на услугата от тази държава, а на основата на друг договор, страна по който е лице от трета държава (в случая - САЩ). При липсата на една от предпоставките за прилагането на новия ред приложение следва да намерят правилата на чл. 121 КТ и НСКСЧ. Това е и режимът, който се прилага при командироване в трети страни (доколкото в запитването се споменава, че част от командировките са извън ЕС/ЕИП).
По втория въпрос: Действително издаването на удостоверение А1 от НАП отнема известен период от време, което на практика го обезсмисля при краткотрайни командировки. Често в такива случаи формулярът се издава, след като работникът или служителят вече се е завърнал от командировката. Затова и напоследък се обсъжда идеята за въвеждане на електронно потвърждение за подаденото искане за издаване на този формуляр, което да удостоверява поне, че той е в процес на изготвяне. Предстои да се разбере дали тази идея ще се реализира, но е факт, че за момента много работодатели се въздържат да искат издаването на такова удостоверение при командировки от порядъка на два-три дена.
С оглед предложения отговор на първия въпрос по-горе не считам за необходимо подписването на допълнителни споразумения към трудовите договори на командированите работници и служители (тъй като това е изискване на НУРКИРСРПУ, а не на НСКСЧ).
По третия въпрос: Вероятно в коментара е визиран режимът по чл. 121а КТ и НУРКИРСРПУ. Той предвижда сключването на допълнително споразумение по чл. 2, ал. 1 от Наредбата или трудов договор по чл. 3, ал. 1 от нея (при изпращане на работници и служители в случаите по чл. 121а, ал. 2, т. 1 КТ). По смисъла на Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина командироването или изпращането на специализация в чужбина се извършва именно въз основа на писмена заповед (чл. 5, ал. 1 НСКСЧ).
По четвъртия въпрос: За лицата, назначени на граждански договор, не се прилага трудовото законодателство, така че тук изобщо не може да се постави въпросът дали са приложими чл. 121 КТ и НСКСЧ или чл. 121а КТ и НУРКИРСРПУ. Дали ще им бъдат изплащани командировъчни пари е въпрос на договорка между страните по гражданския договор. По принцип осигуряването на лицата, които полагат труд без трудово правоотношение, става по реда на чл. 4, ал. 3, т. 5 - 6 КСО, в зависимост от размера на уговореното възнаграждение.