Здравейте,
 Имаме сключени два граждански договора с един изпълнител, който  не е осигурен на друго основание. 
За месец ноември 2013г. по единия граждански договор брутната му сума е 66.40 лева, а по втория граждански договор  е 371.38 лева.
Трябва ли да удържаме осигуровки след като сумите по всеки един от договорите след приспадане на нормативно признатите разходи е под минималната работна заплата, но сумарно за месеца по двата договора е над минималната работна заплата? Ако да - дали трябва да удържаме осигуровките само за сумата 371.38 лева ( по втория граждански догово) или трябва да ги удържим  и от двете суми?

Благодаря  предварително/
 

Решение на СЕС  по дело С-142/12
 
Данъчната основа на доставката в случай на преустановяване на облагаемата икономическа дейност е стойността на въпросните активи, определена към момента на това преустановяване на дейността, поради което тази стойност отчита промяната на стойността на тези активи от датата на тяхното придобиване до датата на преустановяването на дейността. По смисъла на член 74 от Директивата за ДДС  данъчната основа в такива случаи следва да се разбира като остатъчната стойност на стоката (вж. Решение от 17 май 2001 г. по дело Fischer и Brandenstein, C 322/99 и C 323/99, Recueil, стр. I 4049, точка 80) -  стойност, която отчита промяната на стойността на тези активи от датата на тяхното придобиване до датата на преустановяването на дейността. Ако предвидената в чл.27,ал.3,т.2 от ЗДДС  данъчна основа в размер на „пазарната цена“ не съответства на тези критерии, то тази норма се преклудира от директния ефекта на чл.74 от Директивата за ДДС, която се прилага вместо националната норма.

http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=137305&pageIndex=0&doclang=BG&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=2447444

Ако неизползваният остатък от отпуска за 2012г. е  повече от 10 дни( или по-малко от 10 дни) , целият остатък се планира в графика за 2013г. ,  независимо дали е отложен или не. Ако остатъкът от 2012г. е 15 дни , съгласно чл. 176а,ал.1 от КТ :  Когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, правото на ползването му се погасява по давност. Това означава,че работникът има право да ползва този остатък от 15 дни до края на 2014г. Затова е нужно да го сложите в графика за 2013г.
Иначе какво мислите да правите с разликата от 5 дни, защото може да отложите само 10 дни по реда на чл.176 от КТ? Нали работникът има право да ползва този остатък до края на 2014г. ?! Как ще  ползва този остатък, ако не предвидите тези дни в графика за 2013г. ?!

В графика за 2013г. се прхвърля целият неползван остатък от отпуска, незвисимо дали е отложен  или не. Виж по- долу поясненията :
 
Как да се процедира с неизплозваните отпуски за 2012г.?
Работникът или служителят е длъжен да използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага. С цел улесняване на процедурата за ползване на годишния отпуск и  за стимулиране на двете страни отпуските да се ползват в рамките на текущата година, всеки работодател е длъжен да утвърди график за ползване на отпуските  за следващата календарна година в срок до 31.12. на предходната календарна година. Утвърденият график дава възможност  на работника лесно да излезе в отпуск на посочената в графика дата – той подава молба до работодателя за ползване на отпуска по график, а работодателят е длъжен да му го разреши. Когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска за периода, посочен в графика, работникът или служителят има право сам да определи времето за ползването му, като уведоми за това работодателя писмено поне две седмици предварително.
От друга страна, ако работникът не е поискал планирания си отпуск на началната дата, това дава право на работодателя да даде отпуска дори и без да има писмено искане от работника.
Функцията на отлагането на отпуск,  в размер на не повече от 10 дни,  е да даде възможност на страните по трудовото правоотношение за защита срещу последиците от непоискване, респ, неразрешаване на планирания  отпуск във времето, посочено в графика. Например: отпускът на работника е планиран в периода 1-15.07 и 15-25.09. Той подава искане за ползване на отпуска в периода 1-15.07 , работодателят му го разрешава и той излиза в отпуск. Но за следващия планиран период  15-25.09 работникът не подава искане за разрешаване на отпуск. При това положение на 15.09 работодателя има право да му даде отпуска и без работникът да го поиска, т.е принудително да го прати в отпуск по график. За да се предпази от това принудително пращане в отпуск по график, работникът може да поиска отлагане  ползването на отпуска за следващата година. Аналогично, ако разглеждаме същия пример, но с известна модификация, а именно работникът подава искане и за втората част от планирания отпуск (15-25.09), но работодателят не му разрешава.  В една такава ситуация, работникът не може да излезе в отпуск в планирания период, но има право едностранно да определи кога да ползва остатъка-  с 2 седмично предизвестие ( тогава не се иска съгласие на работодателя). В подобна хипотеза работодателят може да отложи  отпуска за следващата календарна година ( но не повече от 10 дни), за да се предпази от едностранното излизане в отпуск на работника във време по негово усмотрение, което може да се окаже неподходящо или неприемливо за работодателя за целите на работната програма.

Неизползването на целия планиран отпуск по графика за 2012, дори и да не е отложен, по никакъв начин не води до погасяване на правото на отпуск върху неползваните дни.Неползваният отпуск за 2012г. ще се погаси, ако не бъде използван до 31.12.2014г. ( чл.176а от КТ).

Заключение:  Неизползваната част от дните за 2012г.( без значение дали са под или над 10 дни, както и без значение дали има отлагане или не)  трябва да се планира в графика за 2013г., заедно с дните за 2013г.
Дали работодателят ще отложи отпуск за 2012г.  на някои работници за 2013г. е негова преценка – може да ползва тази процедура,ако изпитва такава необходимост. Такава необходимост може да има, ако имате служители, които писмено са поискали  отпуска си по график, но не им е разрешен. Тогава всеки такъв служител може да подаде 2 седмично предизвестие и да излезе в отпуск в желаните от него дати през  декември 2012г., без да му  е нужно  разрешение.
 

Поредното решение на Съда на ЕС....От  няколко години по делата пред нашите съдилища  се позоваваме на решенията на СЕС по този въпрос, но резултат нула - даже не се коментират в мотивите.Въпреки че тези решения са задължителни. Имам чувството, че въобще не искат да чуят за тях- ах, тази криза ....  Кога ли  нашите данъчни и съдилища ще започнат да се съобразяват с тях?!  Все пак има изход,дори и делото да е приключило на всички инстанции - иск срещу държавата  (пред нациналния  съд) за обезщетяване на вредите от нарушаване на директивата.

Ето някои от решенията, на кото сме се позовавали пред съда:
1.решение от 21.06.2012г. по съединени дела  С-80/11 и C 142/11(подобна  практика на данъчните в Унгария)
   Това решение,макар и ново по дата, преповтаря вече установените в практиката  на съда принципни тълкувания  относно следните въпроси :
   Недопустим е отказ да се признае право на приспадане, когато издателят на фактурата за стоките и услугите, във връзка с които се иска упражняване на това право, не е изпълнил нормативните си задължения
    Тежест на доказване -  данъните трябва да докажат участието в измамна схема, а не фирмата да доказва,че не е част от такава схема и че доставките й са реални
   Не може да се възлага задължение на данъчнозадълженото лице да докаже, че издателят на фактурата, по която  е получател, е изпълнил нормативните си задължения 

2. Съгласно тълкуванието, дадено с решение  на Съда на ЕО/ сега Съда на ЕС/ от 6 юли 2006 г. по обединеното  дело C-439/04 и C-440/04, Axel Kittel v Belgian State (C-439/04) and Belgian State срещу Recolta Recycling SPRL (C-440/04),общностното право изключва националните закони, според които фактът, че нередност, причинена от продавача, води до загуба от страна на облагаемото лице на правото да приспадне данък добавена стойност, който е заплатил. В това отношение няма значение дали фактът дали нередността или невалидността на договора е поради измамно избягване на данък добавена стойност или друга измама от страна на доставчика.
3.По друго дело С 354/03, обединено с дела С 355/03 и С 484/03 Optigen Ltd, Fulcrum Electronics Ltd and Bond House Systems Ltd   срещу Commissioners of Customs & Excise, Съдът на ЕС  в диспозитива на решението е тълкувал правото на приспадане на данъчен кредит на добросъвестен получател на стока или услуга по сделка, която сама по себе си не е засегната от данъчна измама, но е част от такава схема по следния начин:   Правото на данъчен кредит на добросъвестен получател не може да бъде повлияно/засегнато от факта, че предишна или последваща сделка с тези стоки/услуги е опорочена от данъчна измама, след като лицето не е знаело или не е могло да знае  това.

няма никакво благоприятно решение. Заявих преотстъпения данък, поканиха ме сам да коригирам декларацията, внесох възражение,че няма да го направя и сега ... в ревизия за доначисляване на данъка. Най- вероятно ще стигнем до съд  и жалба до ЕК.

спокойно, не е със срок до коледа.

Едно от задълженията на всеки работодател е да предприеме ефективни мерки за предотвратяване на дискриминация на работното място. На практика рядко съществуват писани вътрешни правила за защита от дискриминация на работното място , дори в публични институции и  в големи фирми.
В рамките на проект „Равни шансове на пазара на труда – необходимост и ползи за работодателите”, финансиран от Община Добрич, екипът ни създаде  два адаптивни  модела на такива вътрешни правила, които Ви изпращаме. Те биха  улеснили  частните и публичните  работодателите да създадат и утвърдят собствени  вътрешни правила за защита от дискриминация.
Приемането на вътрешни правила  би подпомогнало в значителна степен предотвратяването на всякакви форми на дискриминация на работното място и изпълнението на задължението на работодателя по чл.18 от Закона за защита от дискриминация за предприемането на ефективни мерки за равенство и недискриминация на ниво предприятие/организация. Ако работодателят не е предприел никакви антидискриминационни мерки на ниво предприятие, той носи  имуществена и административно-наказателна отговорност  за дискриминация на работното място, наред с прекия извършител. Тези правила предпазват работодателя, и неговите работници и служители, от нарушения на правото на равенство в третирането и възможностите. 
Наличието на такива правила е една наложителна необходимост за фирмите и институциите, кандидатстващи за финансиране  от фондовете на ЕС и по оперативните програми, за да удостоверят  спазването на хоризонталните принципи при европейско финансиране.
Екипът на Сдружение „Кубера“
kubera_dobrich@abv.bg
http://antidiscriminationhelpcenter.eu/