Здравейте колеги, стана ми интересен следния казус върху който се замислих:

Служител назначен на втори трудов договор на 1 час, може ли да се изпрати в командировка в чужбина за 2 седмици.

Какъв е вашия коментар по темата?

Да, и аз така си го представях.
Ами не е редно и ви го казвам от опит.
Имах подобен случай, просто програмата нещо не ми беше отчела правилно ползваните отпуски и непредумишлено бях дала 3 дни отпуск "авансово".
Уговорих се с работника да ги намаля от следващата година, обаче в един момент той реши, че ще напуска.
Е, уредих въпроса, но си беше разправия.
И това, ако напуска и може да подпише някакви документи, а ако не дай си Боже умре... защото никой не е застрахован. 

Оформяйте си ги по правилния начин, за да не сте уязвима.

Благодаря за отговара ви!

Искате да кажете, че в този график всички излизат едновременно?
Ами то, ако е така по съвсем друг начин звучи казусът...
Ако 20 дни не достигат на някого, за да си покрие "летния и зимния график" през тази година и, да допуснем, че вземат "авансово" от отпуската за следващата година, то тогава през следващата още по`няма да им достигнат... 

Освен това имате право да издадете заповед за едновременно ползване на платените отпуски, но съвсем нямате право принудително да ги изваждате в НО.
Достатъчно е някой да "измрънка" в ИТ и ще си имате неприятности.

Помислете дали приложимия вариант не е да ги пускате в НО в междинните периоди, които не са по график.

Ще обясня по - подробно 2 седмици лятото и 2-3 дни около коледа, през останалото време от годината всеки може да излза в отпуск и балансират дните, до сега практиката е била с взимане от следващата година и въпроса ми бе в тази насока, дали сме в нарушение ако на служителя не му достигнат 1 или 2 дни за 2018, дали могат да се вземат от 2019

По отношение на закона няма, но що се отнася до ефекта върху "социалния климат в колектива" не ми се гадае... 
Разбира се, всичко зависи от конкретните условия, обаче пък за 1 ден заслужава ли си чак толкоз врътки и напъни... 

Още повече тя не пита КАК да врътнат нещата, че да му дадат 1 ден п.г.о. повече, тя пита дали може авансово да му даде от 1 ден от полагаемите за следващата година и мисля, че на този въпрос отговорът ми е точен.

Да, това е въпроса и най - вече дали е законово, не става въпрос обаче за един човек, тъй като имаме график за общ отпуск в летен и зимен сезон, има и ползване на отпуск и през останалата част на годината, но в края на годината при някои служители не достига с 1 или 2 платен отпуск, като дни за да се вмести в зимния общ график за отпуски

Здравейте колеги, нужна ми е помощ от вашия професионален опит по следния казус:

-   В декември месец на служител му се налага да ползва 3 дни отпуск. От годишния платен отпуск за 2018 г. оставащите дни от неизползван платен годишен отпуск са 2 дни. Оставащият 1 ден отпуск трябва да се ползва като неплатен такъв. Законово мога ли да го зачета, като платен като използвам от новия годишен отпуск за 2019 г.

Благодаря колеги!

Здравейте колеги, имам следния въпрос и ще се радвам отново да споделите опита си.
Ситуацията е следната фирма X трябва да прекрати част от своите служители. Причината за съкращенията е започване на част от служителите във фирма Y, която е нова фирма за дружеството и която има 50 % участие от управителя на X фирмата + 50% участие на немска фирма. Служителите ще бъдат назначено от X в Y фирма без прекъсване, а част ще останат в X.
Няма да се спира дейности на фирма X и няма да бъде закривана, както и няма да се слива.

Въпроса ми е следния:
-   Трябва ли служителите да подават молби за прекратяване и ако трябва по чл. 325 т. 1 ли да бъде извършено самото действие по прехвърляне от една фирма в друга.
Изчетох и тази част от КТ, но казуса е че не се закрива, не се отдава под наем, а се прехвърлят част от служителите в нова фирма от която настоящият работодател има 50% участие.
Запазване на трудовото правоотношение при промяна на работодателя
Чл. 123. (Изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., изм. - ДВ, бр. 52 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г., изм. - ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) (1) Трудовото правоотношение с работника или служителя не се прекратява при промяна на работодателя в резултат на:
1. сливане на предприятия;
2. вливане на едно предприятие в друго;
3. разпределяне на дейността на едно предприятие между две или повече предприятия;
4. преминаване на обособена част от едно предприятие към друго;
5. промяна на правно организационната форма на предприятието;
6. смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него;
7. преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на материални активи.
(2) В случаите по ал. 1 правата и задълженията на работодателя прехвърлител преди промяната, които произтичат от трудовите правоотношения към датата на промяната, се прехвърлят на новия работодател приобретател.
(3) Правата, произтичащи от допълнителното доброволно пенсионно осигуряване на работниците и служителите при работодателя прехвърлител, които са били в трудови правоотношения с него към датата на промяната по ал. 1, както и правата на лицата, които към датата на промяната не са били вече работници и служители, се уреждат в отделен закон.
(4) За задълженията към работника или служителя, възникнали преди промяната по ал. 1, отговаря:
1. при сливане или вливане на предприятия и при промяна на правно-организационната форма - работодателят приобретател;
2. в останалите случаи - солидарно работодателят прехвърлител и работодателят приобретател.
(5) (Нова - ДВ, бр. 104 от 2007 г.) Алинеи 1 - 4 се прилагат при учредяване на европейско дружество и европейско кооперативно дружество чрез сливане, както и при сливане и вливане по раздел V от глава шестнадесета на Търговския закон.

ДУК, който е сключен не по КТ , а по ТЗ няма ограничение в часовете. Двата договора са различни по своя характер . Няма пречка да съществуват едновременно - облигационен и трудов договор на 4 часа. Дяловото участие на практика е без значение.

Благодаря Delphin.Очаквах отговора, спрямо различията КТ/ТЗ, които споменахте, но исках да го чуя от колеги с повече практика и казуси.

Благодаря за отговора по темата 

Не, основанието е чл. 141 ал. 6 от Търговския закон

Освен това е съдружник с 60 % дялово участие

ДУКа по КТ ли е?

Не, основанието е чл. 141 ал. 6 от Търговския закон

Здравейте колеги,

Моля споделете своя опит по следната тема:

Може ли управител да бъде назначен в същата фирма на основен трудов договор на 4 часов работен ден и едновременно ДУК, който е на 8 часа?

Благодаря ви колеги!

на основание чл. 141, ал. 7 от ТЗ

Здравейте колеги, нужно ми е да споделите своя опит за следния казус:
Може ли едновременно лице назначено като ДУК в ООД, да има и трудов договор за 8 часа .

Здравейте,

Моля, ако колеги са имали подобни случай да споделят опит.
 Какъв е реда за назначаване на бежанец и подаване на нужните документи към всички държавни институции.

Какви нови задължения за работодателите въвежда Регламентът за защита на личните данни?
Освен, че срока е 25.05.2018 г.

Извънредният труд е забранен
Конкретен служител ли ще е всеки път или различен?

Да конкретен служител.

Здравейте колеги, имам следния казус свързан с работно време и почивки.
Работното време в организацията е от 9:00 до 18:00 часа.
Налага се, според договорни отношения сключени от нашата организация с друга организация за предлагана от нас услуга, всеки вторник работното време само на един служител да е от 10:00 до 22:00 часа.
Ясно е, че тези 3 часа са извънредни за седмицата и те ще се платят като такива.
 Според КТ между дневната почивка трябва да е 12 часа.
В случая на следващия ден (сряда) трябва да ли за начало на работен ден служителя да се яви от 10 часа до 18:00 за да съобразим тези 12 часа, защото във вторник той идва с час по – късно от 10:00 до 22:00.
Въпроса ми е от сряда може ли да започне с  работно време от 9:00 или трябва отново да е от 10:00 и при евентуална проверка от ИТ фирмата в нарушение ли е фирмата в тази ситуация.

Надявам се да споделите своя опит по този казус.