адв. Димитър Кавалджиев
В контекста на съвременните трудови правоотношения много често с цел да си защитят интересите работодателите прибягват до включване на клаузи в трудовите договори, които забраняват, ограничават или затрудняват работниците да работят при друг работодател по време на действието на договора или в определен срок след прекратяването му. Част от тези практики противоречат на закона, но въпреки това продължават да се прилагат. Понякога самите работодатели също са наясно, че нямат право да ограничават служителите по определен начин, но разчитайки на незнание и неувереност у тях прибягват до незаконни клаузи, които в крайна сметка дори се оказват ефективни. Почти винаги заедно със забранителната клауза за извършване на конкурентна дейност се включват и текстове за лоялност и конфиденциалност от страна на работника/служителя, които са законни. Всички тези текстове могат да са инкорпорирани в трудовия договор, но могат и да са под формата на декларация, която работникът/служителят подписва при постъпване на работа или по-късно.
Действително законът допуска работодателите да ограничават служителите си да работят в конкурентни дружества, но само докато са в трудови правоотношения с тях. Забраните за работа при конкурентни работодатели след прекратяване на правоотношеннието сa нищожни. Въпреки това работодателите прибягват до такива клаузи и предвиждат неустойки за неизпълнението им. От друга страна българското законодателство отказва да регулира тези отношения по-подробно.
Работа при конкурентен работодател след напускане
До 1998 г. в Закона за защита на конкуренцията (ЗЗК) се съдържаше разпоредба, според която лице, което е в трудовоправно отношение, не може да извършва конкурентна стопанска дейност за срок от три години след прекратяване на трудовия договор. Но в сегашната уредба такива текстове липсват. Нещо повече – Комисията за защита на конкуренцията (КЗК) изразява становища, че конкуренцията с бивш работодател е законна. Подобно е становището и на българските съдилища. В практиката на съдилищата значително преобладават решенията, в които се приема, че клаузата за забрана за работа при конкурентен работодател след прекратяване на правоотношениято е нищожна. Нещо повече – съдът разпростира тази нищожност не само върху трудови правоотношения, но и върху граждански правоотношения с конкурентен работодател.
Полемичността на въпроса идва от два противоречащи си принципа в българското право. От една страна това е конституционно установеното право на труд, което не следва да се ограничава, а от друга страна свободата на договаряне, залегнала в гражданския закон и доброволния характер на поемане на такова задължение от работника/служителя. Чл. 48 от Конституцията прокламира: „Всеки гражданин свободно избира своята професия и място на работа.” Но и свободата на договаряне също не е неограничена – всеки може да се договаря за всичко, стига да не противоречи на закона.
Дискусионно е и доколко предвидените от работодателите неустойки за изпълнение на тези задължения са законни по линия на обстоятелството, че Кодексът на труда като специален нормативен акт в трудовите отношения не предвижда неустойка като хипотеза за имуществена отговорност на работника/служителя. Все пак ЗЗД се прилага субсидиарно и по отношение на трудовите правоотношения, което обуславя възможността в някои случаи да се предвиждат неустойки. За признаването на такива клаузи за действителни има голямо значение и начина на формулирането както на забраната, така и на самата неустойка.
Съдебната практика приема, че работодателят няма право да ограничава работниците си да работят при конкурентен работодател след прекратяване на правотоношението. Най-добре би било ако самият закон регулира тези отношения, при това в унисон със съвременните законодателни практики. Разбира се ако се допусне легално ограничителна клауза, то следва да е при определени законово разписани условия относно време, територия, обезщетение на работника и т.н.
Все пак и при сега действащата нормативна уредба работодателите могат да защитят (поне частично) интересите си, като включат клаузи за конфиденциалност в договорите, които са допустими - включително и за периода след прекратяване на правоотношението. Те могат да оформят в договора текст, че работникът се задължава да не предоставя информация относно клиенти, продукти и услуги на новия си работодател и да не осъществява контакти с досегашни клиенти с цел привличането им към новия работодател. Подобни ограничения относно нелоялна конкуренция биха могли да се скрепят и гарантират с неустойка, въпреки трудностите за доказване на редица факти при реализирането й в последствие.
Извършване на самостоятелна конкурентна дейност след напускане
Същестувава и хипотеза, при която работник напуска и основава собствено конкурентно предприятие или по друг начин извършва конкурентна дейност след напускането си, без да започва работа при конкурентен работодател. Често, обаче, забранителните клаузи на работодателите покриват и тази хипотеза, включвайки изрази от рода „да не извършва по какъвто и да е начин лично или чрез трети лица каквато и да било конкурентна дейност” или „да не осъществява лично, като ЕТ, управител или съдружник в търговско дружество, дейност с предмет, идентичен с дейността на работодателя”. Нищожността на такива уговорки също не подлежи на съмнение. Аргументите, с които се обявяват за нищожни такива клаузи отново са свързани с Конституцията. Чл. 19, ал. 2 от Конституцията гласи: „Законът създава и гарантира на всички граждани и юридически лица еднакви правни условия за стопанска дейност, като предотвратява злоупотребата с монополизма, нелоялната конкуренция и защитава потребителя”. Но и тук клаузи и забрани, въвеждащи ограничения за извършване на действия, които могат да се тълкуват като нелоялна конкуренция (нелоялни практики) по смисъла на актуалното българско законодателство са действителни. Недействителна е само изначалната забрана да се извършва дейност със същия предмет като на бившия работодател.
Последици от нищожността на клаузите
Нищожността на подобни клаузи обхващат както самата ограничителна клауза, така и предвидената неустойка за неизпълнението й, а така също и евентуално обезщетение, което много често работодателите включват като компенсация на работника или служителя за въздържанието му. Тъй като съответната клауза е нищожна, то както работодателят, така и работникът/служителят няма да могат да претендират сумите, свързани с изпълнение или неизпълнение на тези уговорки.
Все пак недействителността на такива клаузи трябва да бъде прогласена от съда във всеки казус. В противен случай е съвсем възможно и вероятно работодателят да претендира парите и при липсата на реакция от страна на работника да го осъди да му ги заплати (или да си извади изпълнителен лист по пътя на заповедните производства при липсата на възражения). За това при предявяване на претенция от работодателя по съдебен ред, другата страна е най-добре да реагира с инцидентен установителен иск за да бъде прогласена нищожността на въпросната клауза и да се отстрани възможността за присъждане на търсените суми.