Неползван, отложен , т.е. прехвърлен платен отпуск до две години от годината за която е бил той, ако пак не е ползван, нито се изплаща обезщетение за него при напускане, нито се ползва. Лицето го губи.
За дните в болнични, които се изплащат от НОИ се пише осигурителен доход нула, като в забележка описвате дните и записвате че за този период лицето е било във временна нерабоспособност
Благодаря Fire Girl ! Такова декларации са нужни при всички договори /извън основния трудов/ , когото дохода надхвърля прага на облагане.Включително и гражданските, по които в този случай се одържа само авансов данък. Най изчистено е да си носят бележки от основния работодател, но когато е постоянен дохода, вършат работа и декларациите.
1.За какво облагане става въпрос? 2.За гражданските това си го има в СИС 3. А вие как ще знаете със сигурност, че дохода му е постоянен и само тази декларация от лицето ще е достатъчна без да изискваме документ от основният работодател?
Чл. 40а. (Нов - ДВ, бр. 111 от 2004 г., в сила от 21.12.2004 г.) (1) (Изм. - ДВ, бр. 105 от 2005 г., в сила от 01.01.2006 г., изм. - ДВ, бр. 99 от 2011 г., в сила от 01.01.2012 г.) Българските граждани, които са длъжни да осигуряват себе си и пребивават в чужбина повече от 183 дни през една календарна година, могат да не заплащат здравноосигурителни вноски до края на съответната календарна година, смятано от датата на напускане на страната, и за всяка следваща календарна година след предварително подадено заявление до Националната агенция за приходите. (2) Здравноосигурителните права на лицата по ал. 1 след завръщането им в страната се възстановяват след изтичане на 6 последователни месеца, през които лицето е осигурявано по реда на чл. 40. (3) Извън случаите по ал. 2, здравноосигурителните права на лицата по ал. 1 след завръщането им в страната могат да се възстановят след еднократно заплащане на сума в размер на 12 здравноосигурителни вноски, определени по реда на чл. 29, ал. 3 върху минималния месечен размер на осигурителния доход за самоосигуряващите се лица, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване към момента на внасянето на вноските. (4) (Доп. - ДВ, бр. 94 от 2012 г., в сила от 01.01.2013 г.) Сумите по ал. 3 се внасят по реда на чл. 41 след подадена декларация по ред, определен с наредба на министъра на финансите. (5) До възстановяване на осигурителните права лицата по ал. 1 заплащат стойността на оказаната им в страната медицинска помощ на изпълнителите.
Правна уредба Процедурата има две проявени форми с различно предназначение и съдържание. Едната се съдържа в чл.130а от Кодекса на труда и създава задължение за работодателя спрямо работниците и служителите. Другата е уредена в чл. 24 и 25 от Закона за насърчаване на заетостта и доразвита в чл. 18-19 от Правилника за прилагане на ЗНЗ, като в този случай се създава задължение за работодателя спрямо поделенията на Агенцията по заетостта. По своето съдържание и предназначение тя е различна от подобна процедура, уредена в КТ.
Масови уволнения Като понятие масовите уволнения са дефинирани в § 1, т.9 от КТ. Дали е налице масово уволнение в дадено предприятие по смисъла на § 1, т.9 от КТ зависи от : основанията за уволнение, броя на уволнените, числения състав на работниците и служителите в предприятието, както и от периода от време, в който тези уволнения са извършени. "Масови уволнения" са уволненията на едно или повече основания, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, когато броят на уволненията е : а) най-малко 10 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е повече от 20 и по-малко от 100 работници и служители за период 30 дни; б) най-малко 10 на сто от броя на работниците и служителите в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 100, но не повече от 300 работници и служители за период 30 дни; в) най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 300 или повече работници и служители за период 30 дни; г) най-малко 20 в предприятия, независимо от броя на работниците и служителите, за период 90 дни.
Когато в периодите по букви "а" - "в" работодателят е уволнил най-малко 5 работници и служители, всяко последващо прекратяване на трудово правоотношение, извършено по преценка на работодателя на други основания и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, се взема предвид при определяне броя на уволненията по букви "а" - "в".
Процедура при масови уволнения по КТ Когато работодателят има намерение да предприеме масови уволнения, той е длъжен да започне консултации с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ своевременно, но не по-късно от 45 дни преди извършването им, и да положи усилия за постигане на споразумение с тях, за да се избегнат или ограничат масовите уволнения и да се смекчат последиците от тях. Редът и начинът за провеждане на консултациите се определят от работодателя, представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите . Независимо от обстоятелството дали работодателят или друг правен субект е взел решението, довело до масови уволнения, работодателят е длъжен преди началото на консултациите да предостави писмена информация на представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите за: 1. причините за предвижданите уволнения; 2. броя на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени, и основните икономически дейности, групи професии и длъжности, към които се отнасят; 3. броя на заетите работници и служители от основните икономически дейности, групи професии и длъжности в предприятието; 4. конкретните показатели за прилагане на критериите за подбор по чл. 329 от КТ на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени; 5. периода, през който ще се извършат уволненията; 6. дължимите обезщетения, свързани с уволненията. След предоставянето на информацията в срок три работни дни работодателят е длъжен да изпрати копие от нея на съответното поделение на Агенцията по заетостта. При неизпълнение на задължението на работодателя по ал. 2 представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите имат право да сигнализират Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" за неспазване на трудовото законодателство. Предвидените масови уволнения се извършват не по-рано от 30 дни след уведомяване на Агенцията по заетостта, независимо от сроковете на предизвестие.
Процедура при масови уволнения по ЗНЗ Предвидените масови уволнения се извършват не по-рано от 30 дни след уведомяване на Агенцията по заетостта, независимо от сроковете на предизвестие. Уведомлението до поделението на Агенцията по заетостта трябва да съдържа следната информация: • причини за предстоящото уволнение; • брой на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени, и основните икономически дейности, квалификационни групи и професии, към които се отнасят; • брой на заетите от основните икономически дейности, квалификационни групи и професии в предприятието; • конкретните показатели за прилагане на критериите за подбор на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени; • периода, през който ще се извършат уволненията. Работодателят представя в дирекция "Бюро по труда" към уведомлението за масово уволнение решение на орган на управление (или на друг компетентен орган) и удостоверение за актуално състояние, издадено от съответния окръжен съд. Работодателят може да представи в дирекция "Бюро по труда" заявка за потребността от обучение на персонала, който запазва заетостта си в предприятието Поделението на Агенцията по заетостта изпраща копие на уведомлението на: • общинската администрация; • териториалното поделение на Националния осигурителен институт; • териториалното поделение на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда". Процедурата е предвидена с оглед предприемане на комплекс от мерки от органите, които следва да бъдат уведомени, с оглед устройването на работа на масово уволнените, тяхната квалификация, преквалификация
След получаване на уведомлението за предстоящото масово уволнение се сформират екипи, състоящи се от представител на работодателя, представители на организациите на работниците и служителите в предприятието, представител на поделението на Агенцията по заетостта и представител на общинската администрация.
Тези екипи се създават по инициатива на работодателя, представителите на организациите на работниците и служителите в предприятието или директора на дирекция "Бюро по труда" и действат през периода от подаване на уведомлението до приключване на масовото уволнение.
Екипите извършват следните дейности: • проучват потребностите на работниците и служителите от посредничество за заетост и обучение за придобиване на професионална квалификация и съдействат на съответната дирекция "Бюро по труда" при предоставяне на услуги по заетостта; • съвместно със съответната дирекция "Бюро по труда" определят видовете услуги и осигуряват условия за предоставянето им в предприятието; • определят графици и срокове за ползване от работниците и служителите на посредническите услуги на Агенцията по заетостта; • предлагат проекти за обучение за допълнителна професионална квалификация или преквалификация, обвързани с възможности за заетост; • оказват съдействие на работниците и служителите за включването им в подходящи курсове за обучение за професионална квалификация с цел запазване на заетостта или устройването им на друга работа; • насочват работниците и служителите към свободни работни места, консултират ги за възможностите за започване на самостоятелна стопанска дейност и включване в други алтернативни форми на заетост.
Скрит текст :
ПИСМО ИЗХ. № 94-ЖЖ-186 ОТ 26.07.2006 Г. НА МТСП ОТНОСНО: ЗАДЪЛЖЕНИЯТА НА РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИ МАСОВО УВОЛНЕНИЕ
МИНИСТЕРСТВО НА ТРУДА И СОЦИАЛНАТА ПОЛИТИКА
За да е налице масово уволнение и за да възникне задължението на работодателя за предоставяне на информация и провеждане на консултации по чл. 130а от Кодекса на труда в случаите на масово уволнение, следва основанията за прекратяване на трудовите правоотношения на работниците и служителите да са извършени по преценка на работодателя и да не са свързани с личността, качествата и поведението на конкретния работник или служител.
В понятието "причини, несвързани с конкретния работник или служител" се включват хипотезите на чл. 328, ал. 1, т. 1, 2, 3, 4, 8, 9, 11 и 12 от Кодекса на труда. В хипотезите на масовото уволнение влиза и прекратяването на трудовия договор съгласно чл. 331 от Кодекса на труда, извършено по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение.
Със Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда (изм. ДВ, бр. 48 от 2006 г.) се изменя режима на масовите уволнения. Досегашната уредба предвиждаше, че масови са уволненията, извършени на основание чл. 328, ал. 1, т. 1-4 от Кодекса на труда. С промяната на закона, в сила от 01.07.2006 г., се приема една по-обща формулировка, която съответства на Директивата за сближаване на законодателствата на страните-членки относно масовите уволнения (98/59/ЕО). С текста на § 1, т. 9 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда (ДР на КТ), (изм. ДВ бр. 48 от 2006 г.) е определено, че "Масови уволнения" са уволненията на едно или повече основания, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, когато броят на уволненията е:
а) най-малко 10 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е повече от 20 и по-малко от 100 работници и служители за период 30 дни;
б) най-малко 10 на сто от броя на работниците и служителите в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 100, но не повече от 300 работници и служители за период 30 дни;
в) най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 300 или повече работници и служители за период 30 дни;
г) най-малко 20 в предприятия, независимо от броя на работниците и служителите, за период 90 дни.
Когато в периодите по букви "а"-"в" работодателят е уволнил най-малко 5 работници и служители, всяко последващо прекратяване на трудово правоотношение, извършено по преценка на работодателя на други основания и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, се взема предвид при определяне броя на уволненията по букви "а"-"в".
Следователно в § 1, т. 9 от ДР на КТ се има предвид календарният месец, предхождащ уволнението, което евентуално може да бъде определено като масово в случаите по букви "а"-"г". При съпоставянето на броя на уволненията със списъчния състав на заетите в предприятието посочените 5 уволнения следва да бъдат налице, за да бъде определено уволнението като масово и те да се включат в общия брой на уволнените работници и служители. Също така, масово е и уволнението, когато за период от 90 дни се освобождават най-малко 20 души в предприятието, независимо от броя на работниците и служителите в него. Това означава, че независимо от това колко е голямо предприятието, ако за три месеца то уволни 20 души на едно или повече основания, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, това се смята за масово уволнение.
Съдържанието на термините "уволнения, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител" означава, че за да е налице масово уволнение и за да възникне задължението на работодателя за предоставяне на информация и провеждане на консултации по чл. 130а КТ в случаите на масово уволнение, следва основанията за прекратяване на трудовите правоотношения на работниците и служителите да са извършени по преценка на работодателя и да не са свързани с личността, качествата и поведението на конкретния работник или служител. Тези две изисквания трябва да са налице кумулативно, за да е налице масово уволнение по смисъла на § 1, т. 9 от ДР на КТ. Следователно при сегашната обща формулировка под "причини, несвързани с конкретния работник или служител", се включват хипотезите на чл. 328, ал. 1, т. 1, 2, 3, 4, 8, 9, 11 и 12 КТ, а именно - при закриване на предприятието; при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата; при намаляване на обема на работата; при спиране на работа за повече от 15 работни дни; когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност; за освобождаване на заеманата длъжност поради завръщане на работник или служител, който е предсрочно освободен или отложен от редовна военна служба и е заемал преди това същата длъжност; при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях и при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор. При едностранното прекратяване на трудовия договор от работодателя без предизвестие по реда на чл. 330 КТ основанията са свързани с личността на работника и служителя и поради тази причина не се вземат предвид при уволненията, които се определят като масови. С новата формулировка на § 1, т. 9 от ДР на КТ обаче, в хипотезите на масовото уволнение влиза и прекратяването на трудовия договор, съгласно чл. 331 КТ, извършено по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение.
Хвърли един поглед. Не е май много ясно защо чл.331 е в кюпа, а 71 не е....
Когато са на ТД(основен) не ви е необходимо лицата да подават такива декларации. За втори ТД искате служебна бележка от основният работодател на каква сума е осигурен. А за ГД това си го декларират в СИС. Такива декларации не са Ви необходими.
Така е, когато назначавате и се доверявате на честна "пионерска". Сори за израза, но е точно така. НАП само срещу ЛК дават за пет минути справка за налични ТД на лицето. Когато ми дойдат без ТК, не пускам договор, докато не видя справката от НАП. Кой е на зор, аз или работника? Да отива и да си оправя ТК при старият работодател. Да променят датата на освобождаване и Уведомлението. При Вас ще е доста сложно, за да го оправяте Вие.
И аз бих ги съдила и бих спечелила. По Наредбата е за навършване на една година стаж да се изплаща допълнителното възнаграждение. Вътрешните правила не могат да противоречат на наредбата и на законите. Може да са по-добри, но не и да противоречат.
