Щом има молба от лицето да бъде назначено на срочен ТД, не е необходимо да пишете, кое налага ТД да е срочен.
Така, както е описано в запитването, че сте направили е напълно достатъчно.

Е без молба от негова страна няма как да го назначите, нали ?
 Не е грешно да си напише вътре и срока за който иска да е . Но когато решите да увеличите срока след изтичането на първоначалния срок и когато назначавате за по-малко от година при първоначално назначаване, задължително молба от лицето. 

Бетон сте
Но това писмено  съгласие за работа повече от 48ч от работника е във вид на декларация и това го декларира на всеки 4м.

За тези които работят с програмата на НАП  и са с Windows 98 е актуализиран пача в страницата на НАП.
Могат да го изтеглят наново и да си го ползват.

0.25лв на час
НСОРЗ
Чл. 8. За всеки отработен нощен час или за част от него между 22,00 ч. и 6,00 ч. на работниците и служителите се заплаща допълнително трудово възнаграждение за нощен труд в размер не по-малък от 0,25 лв.

Търсете периоди след майчинството.

http://www.kik-info.com/forum/index.php/topic,451.0.html

Ето прочете това указание

ПРОЦЕДУРА ЗА ИЗГОТВЯНЕ НА ПРАВИЛНИК ЗА ВЪТРЕШНИЯ ТРУДОВ РЕД В ПРЕДПРИЯТИЕТО
Гошо Мушкаров - д-р по икономика
  1. Приложима нормативна уредба
* Кодекс на труда - чл. 7, ал. 1 и 2, чл. 127, ал. 1, т. 5, чл. 139, ал. 1, чл. 143, ал. 3, чл. 181, чл. 187, т. 10
* Общи правила за вътрешния трудов ред в предприятията (ДВ, бр. 11 от 1987 г., с отпаднало основание, бр. 100 от 1002 г.)

2. Цел на процедурата
Разработване и приемане на правилник за вътрешния трудов ред, с който работодателят урежда основните въпроси на организацията на работата в предприятието.

3. Страни по процедурата
Работодателят едностранно приема и/или изменя правилника за вътрешния трудов ред.

4. Осъществяване на процедурата
В правилника за вътрешния трудов ред се конкретизират установените в КТ и в подзаконовите актове за неговото прилагане права и задължения на работодателя и на работниците/служителите, както и организацията на труда в предприятието.
Правилникът за вътрешния трудов ред не може да противоречи на КТ и на нормативните актове, издадени за неговото прилагане, както и на специалните закони и други нормативни актове, с които се установяват специфични права и задължения на предприятията и на работниците с оглед на отделните професии и дейности.

а) Съдържание на правилника за вътрешния трудов ред
По отношение съдържанието на правилника за вътрешния трудов ред в нормативната уредба липсват изрични изисквания. В чл. 139, ал. 1, чл. 143, ал. 3, чл. 181, чл. 187, т. 10 от КТ само е посочено, че конкретни въпроси на работното време и трудовата дисциплина могат да се уреждат с правилник за вътрешния трудов ред.
В общия случай с правилника за вътрешния трудов ред работодателят урежда такива въпроси като:
* Структурата, функциите и взаимодействието между структурните звена.
* Организацията на работното време и почивките, в т.ч. графиците за работа на смени, удължено и намалено работно време, организиране, полагане и отчитане на извънредния труд, дежурство и режим на разположение на работодателя и пр.
* Контрола по спазването на работното време.
* Организацията и реда за ползване на всички видове отпуски от работниците и служителите.
* Организацията на работата с клиентите.
* Конкретни въпроси относно трудовата дисциплина.
* Осигуряването на безопасни и здравословни условия на труда, включително ред за провеждане на инструктажи, за използване на специалното работно облекло и личните предпазни средства и пр.
* Организацията на пропускателния режим общо за предприятието и за отделни негови звена.
* Взаимоотношенията между служителите.
* Реда за осъществяване на документооборота в предприятието.
* Система за допълнително стимулиране и награди на работниците и служителите.
* Други въпроси относно организацията на вътрешния трудов ред в предприятието.
По преценка на работодателя, всеки от посочените по-горе въпроси, както и такива проблеми на вътрешната организация на работата като структура, щат и разпределение на персонала, организация на работната заплата, условия и ред за ползване на социалните обекти, здравно обслужване, изисквания, условия и ред за създаване и опазване на поверителна информация и лични данни, организация на квалификацията и обучението на персонала, атестиране и оценяване, както и други подобни въпроси могат да се уредят както с правилник за вътрешния трудов ред, така и с отделни вътрешни правила и/или правилници.

б) Процедура за приемане на правилник за вътрешния трудов ред
Правилникът за вътрешния трудов ред е документ, разработван и приеман от работодателя в съответствие с нормативната уредба по КТ и спецификата на предприятието. При неговата разработка той може да иска мнение и предложение на синдикалните организации и представители на работниците и служителите, но е свободен да приеме правилника по своя преценка.
В общия случай правилникът за вътрешния трудов ред се разработва и приема по следната процедура (която има препоръчителен характер):
* Работодателят със заповед формира работна група от длъжностни лица, определени от синдикалните организации техни представители, както и избрани по реда на чл. 7 от КТ представители на работниците и служителите в предприятието.
* Работната група разработва проект на правилник за вътрешния трудов ред и го предава за обсъждане на посочени от работодателя лица, включително на правния отдел за проверка относно законосъобразността на предвижданите в него правила, мерки и процедури.
* Работодателят събира всички мнения и по своя преценка ги отразява в документа.
* Работодателят със своя заповед утвърждава правилник за вътрешния трудов ред.
* Работодателят организира запознаване срещу подпис на всички работници и служители с правилника за вътрешния трудов ред. От този момент спазването им става елемент от правата и задълженията на работниците/служителите.
Изменението на правилника за вътрешния трудов ред става по същата процедура.

5. Отговорност при неизпълнение на процедурата
В Кодекса на труда и в подзаконовите актове за прилагането му липсва отделно императивно задължение за работодателя да разработи и приеме правилник за вътрешния трудов ред, поради което не може да му бъде търсена отговорност, ако не е приел такъв правилник.
В интерес на работодателя е да уреди въпросите на организацията на вътрешния ред в предприятието в писан документ (документи). Тези права и задължения стават задължителни за изпълнение от работниците/служителите, които са се запознали с тях. Това осигурява на работодателя възможност да организира вътрешната трудова дейност и взаимоотношенията в предприятието съобразно закона и при допускане на нарушения да налага на виновните работници или служители предвидената в КТ дисциплинарна отговорност.

6. Документи
Прилагането на процедурата е свързано със създаването на следните документи:
* Заповед на работодателя за създаване на работна група за разработка на проект на правилник за вътрешния трудов ред
* Становище на правния отдел относно законосъобразността на проекта за правилник
* Мнение на представителите на работниците или служителите и на синдикалните организации относно разработения проект, когато такова мнение е било поискано.
* Заповед на работодателя за утвърждаване на правилника за вътрешния трудов ред
* Правилник за вътрешния трудов ред
* Заповед на работодателя за изменение на правилник за вътрешния трудов ред.

Трябва да избягвате периодите в платено майчинство, когато търсите най-добрият базисен период за годините преди 1997г.
50-те % не са осигурителен доход и не се вземат предвид при търсене на най-изгодния период.

ПРОЦЕДУРА ЗА ПОЛЗВАНЕ НА НЕПЛАТЕН ОТПУСК
Гошо Мушкаров - д-р по икономика
  1. Приложима нормативна уредба
* Кодекс на труда - чл. 92, ал. 2, чл. 160 - 161, чл. 165, чл. 167а, чл. 170, ал. 2 и 3, чл. 171, чл. 414, ал. 1
* Кодекс за социално осигуряване - чл. 9, ал. 2, т. 3
* Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) - чл. 47, чл. 48, ал. 3, чл. 49 - 49д, чл. 51, чл. 54, чл. 55, ал. 1

2. Цел на процедурата
Целта на процедурата е да се опише редът за ползване на различните видове неплатен отпуск по КТ и правните основания за това.

3. Страни по процедурата
Работник/служител и работодател. (Обяснението на двете категории е представено в Процедурата за сключване на трудовия договор.)

4. Осъществяване на процедурата

а) Обща характеристика на неплатения отпуск
Неплатеният отпуск е период от време, през който трудовото правоотношение съществува, но работникът или служителят не изпълнява уговорената работа или не се намира в платен отпуск. През неплатения отпуск работникът/служителят не получава трудово възнаграждение, парично обезщетение от ДОО или друго парично плащане.
Неплатеният отпуск с продължителност до 30 работни дни в рамките на една календарна година се признава за трудов и за осигурителен стаж, а над 30 работни дни - само когато това изрично е предвидено в нормативен акт (виж чл. 160, ал. 3 от КТ и чл. 9, ал. 2, т. 3 от КСО).
Работниците/служителите от растениевъдството и животновъдството, механизаторите в селското и горското стопанство и работещите от дърводобива в страната, които работят за неопределено време, когато поради неблагоприятни за работа климатични условия ползват неплатен отпуск, въз основа на заповед, издадена от ръководителя на съответното предприятие, неплатеният отпуск с продължителност до 60 работни дни в рамките на една календарна година им се зачита за трудов стаж (виж чл. 54 от НРВПО).
С цел да се осигури възможност за краткотрайна временна работа в европейски органи, от средата на 2008 г. е приета нова ал. 2 на чл. 160 от КТ. Тази разпоредба задължава работодателя да разреши еднократно ползването на неплатен отпуск до една година на работник или служител, който извън посочените в чл. 120а случаи се намира в правоотношение с институция на Европейския съюз. От същото право се ползват и работници и служители, които са в правоотношения с Организацията на обединените нации, с Организацията за сигурност и сътрудничество в Европа, с Организацията на Северноатлантическия договор, както и с други международни правителствени организации.
Правната възможност за ползване на неплатен отпуск се поражда при сключване на трудовото правоотношение и не е обвързана с изискване за придобит трудов стаж. Неплатен отпуск може да се ползва само по искане на работника или служитетеля, с изричното съгласие на работодателя за всеки отделен случай.

б) Ползване на неплатен отпуск на общо основание (чл. 160, ал. 1 от КТ)
За ползване на неплатен отпуск по реда на чл. 160, ал. 1 от КТ се прилага следната процедура:
* Работникът/служителят подава до работодателя писмена молба (без утвърден образец), с която иска ползването на неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 от КТ, като не е длъжен да посочват мотивите или други основания за ползване на отпуска. В молбата задължително се посочва началната дата и размерът на искания неплатен отпуск (в работни дни).
* Работодателят по своя преценка разрешава или не разрешава ползването на неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 от КТ.
* Когато работодателят е съгласен лицето да ползва искания неплатен отпуск, той издава заповед за ползване на отпуска (без официално установен образец).

в) Ползване на неплатен отпуск за работа в европейски и други международни организации
Работодателят по силата на чл. 160, ал. 2 от КТ е длъжен да разреши кратковременен неплатен отпуск на негов работник или служител, който е в правоотношение с посочените в същата разпоредба международни официални, двустранни или многостранни междуправителствени организации.
Процедурата за ползване на такъв отпуск е определена с наредба на Министерския съвет.

г) Ползване на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст. Процедурата е разгледана отделно.

д) Процедура за ползване на неплатен отпуск по чл. 92, ал. 2 от КТ за участие в конкурс по КТ
Правото на неплатен отпуск по чл. 92, ал. 2 от КТ за участие в конкурс по КТ е субективно право на работника/служителя, което може да бъде упражнено независимо от волята и преценката на работодателя по следната процедура:
* Кандидатът за участие в конкурс по реда на КТ писмено уведомява работодателя за датата на провеждане на конкурса и за желанието си да участва в него. Уведомлението се придружава от копия от документите, удостоверяващи кандидатирането за участие в конкурса.
* Работодателят издава заповед, с която разрешава неплатен отпуск за искания от лицето период.
* След провеждане на конкурса кандидатът представя на работодателя документи, удостоверяващи неговото участие в конкурса по дати. Ако лицето не представи такива документи, разрешеният отпуск се счита по реда на чл. 160 от КТ.
*
е) Ползване на неплатен служебен или творчески отпуск по реда на чл. 161, ал. 1 от КТ
Възможността за ползване на неплатен служебен или творчески отпуск се реализира със съгласието на работодателя по реда и процедурата, определени във вътрешен документ на работодателя за ползване на такъв отпуск (виж чл. 161, ал. 1 от КТ).

ж) Ползване на неплатен отпуск по чл. 161, ал. 2 от КТ от щатен синдикален деец
Щатният синдикален деец се счита в неплатен отпуск по основната си месторабота, от която е бил избран на щатна работа. В този период негов работодател е съответната синдикална организация (орган)
* Ползването на неплатен отпуск от синдикалния деец става с писмено уведомяване на работодателя, придружено с препис от протокол за избор на щатната синдикална длъжност.
* Ползването на отпуска по чл. 161, ал. 2 от КТ се прекратява по молба на синдикалния деец, който е загубил това си качество.

з) Ползване на неплатени отпуски по чл. 170, ал. 2 и 3 и по чл. 171 от КТ за обучение без откъсване от работа
Неплатените отпуски във връзка с кандидатстване, обучение и завършване на обучението без откъсване от работа се ползват по процедура, която е разгледана отделно.

и) Прекъсване ползването на неплатен отпуск
Ползването на започнал неплатен отпуск се прекъсва поради друго ползване на друг законоустановен отпуск или по взаимно съгласие на страните по следната процедура:
* Работникът/служителят подава до работодателя молба за прекратяване ползването на неплатения отпуск и я мотивира с причините, ако има такива.
* Работодателят по своя преценка дава или не съгласие за прекратяване ползването на неплатения отпуск, когато за това няма уважителни причини. Когато има уважителни причини, ползването на неплатения отпуск се прекратява.
* Работодателят издава писмена заповед за прекратяване ползването на неплатен отпуск, в която отбелязва колко работни дни отпуск е ползван и какъв трудов и осигурителен стаж трябва да се зачете по този отпуск.
Остатъкът от неплатения отпуск, разрешен преди прекъсване ползването му, може да се ползва по общия ред за същия вид неплатен отпуск.

5. Отговорност при неизпълнение на процедурата
За неизпълнение на процедурата не е предвидена отделна отговорност по КТ. Ако това е било свързано с нарушение на КТ, за него работодателят носи обща отговорност по реда на чл. 414, ал. 1 от КТ и подлежи на имуществена санкция в размер от 1500 до 5000 лв., а при повторно нарушение - от 3000 до 10 000 лв. На виновното длъжностно лице, ако не подлежи на по-тежко наказание, се налага глоба в размер от 250 до 1000 лв., а при повторно нарушение - от 500 до 2000 лв..
Работник или служител, който не спази процедурата за ползване на неплатен отпуск се счита неявил се на работа без уважителни причини и подлежи на десципленарно наказание, включително уволнение.

6. Документи
Прилагането на процедурата е свързано със създаването на следните документи:
* Молба за ползване на неплатен отпуск по чл. 160 от КТ (без установен образец)
* Заповед за разрешаване на ползването на неплатен отпуск по чл. 160 от КТ (без установен образец)
* Молба за ползване на неплатен отпуск за обучение без откъсване от работа (без установен образец)
* Заповед за разрешаване на ползването на неплатен отпуск за обучение без откъсване от работа (без установен образец)
* Молба за прекъсване ползването на неплатен отпуск
* Документи, обосноваващи прекъсването ползването на разрешения неплатен отпуск
* Заповед за прекъсване ползването на неплатен отпуск.

ПРОЦЕДУРА ЗА ПОЛЗВАНЕ НА ОТПУСК ВЪВ ВРЪЗКА С ОБУЧЕНИЕ БЕЗ ОТКЪСВАНЕ ОТ РАБОТА
Гошо Мушкаров - д-р по икономика
  1. Приложима нормативна уредба
* Кодекс на труда - чл. 160, чл. 228, ал. 1, чл. 169 - 171а
* Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) - чл. 51 - 53
* Наредба за допълнителните и други трудови възнаграждения (НДДТВ) - § 1 - 7 от Допълнителните, преходни и заключителни разпоредби

2. Цел на процедурата
Да опише нормативната уредба и реда за законосъобразно ползване на платените и неплатените отпуски във връзка с кандидатстването за обучение, с обучението в средни и висши учебни заведения и за докторантура, както и за завършване на обучението без откъсване от работа.

3. Страни по процедурата
Работник/служител и работодател. (Обяснението на двете категории е представено в Процедурата за сключване на трудовия договор)

4. Осъществяване на процедурата

а) Обща характеристика на отпуските за обучение без откъсване от работа
В съответствие с чл. 169 - 171а от КТ работникът/служителят има право със съгласието на работодателя за обучението да ползва платени и неплатени отпуски за обучение без откъсване от производството (включително докторантура) за приемен изпит в учебно заведение и за завършване на обучението. Тази правна възможност се поражда със създаването на трудовото правоотношение и реализирането й не е предпоставено от изискване за минимален трудов стаж или за ползване на друг вид отпуск.
Отпуските за обучение се характеризират със следните особености:
* Това са целеви отпуски, предоставяни само на определена категория работници/служители - учащи се без откъсване от производството (задочно, вечерно и дистанционно, включително свободна докторантура). Отпуските се ползват само за определената цел, не могат да бъдат отлагани за следваща учебна година и не подлежат на обезщетяване, ако не бъдат използвани изцяло.
* Отпуски за обучение могат да се ползват само за учебни заведения, признати по Закона за висшето образование или Закона за народната просвета. Без значение е статутът на учебното заведение - държавно или частно.
* Ползването на отпуски за обучение изисква предварителното съгласие на работодателя за обучение на работника или служителя без откъсване от производството. Веднъж дадено, това съгласие не може да бъде оттеглено.
* Всички отпуски за обучение се признават за трудов стаж. През време на платените отпуски работодателят плаща на работника/служителя възнаграждение, определено по реда на чл. 177 от КТ.
Отпуските за обучение са няколко вида. Тяхното ползване става по следните процедури, които имат общи елементи.

б) Размери на отпуските за обучение
* Отпуск за кандидатстване в средно или висше училище, приемането в което става с изпит (чл. 170, ал. 1-3 от КТ). При наличие на съгласие от работодателя отпускът е 6 работни дни за кандидатстване в средно училище и 12 дни - при кандидатстване във висше учебно заведение или за докторантура. Ако не е получил съгласието на работодателя, работникът/служителят има право на неплатени отпуски в половината от тези размери. Също в намалени наполовина размери са отпуските на работниците/служителите, кандидатствали със съгласието на работодателите, но неприети в предходната учебна година.
* Отпуск за обучение без откъсване от работа. При наличие на съгласие от работодателя работникът/служителят може да ползва платен отпуск за обучение в размер по 25 работни дни за всяка учебна година, както и 30 дни платен отпуск за подготовка и явяване на зрелостен изпит, на държавен изпит, за разработка и защита на дипломна работа или дипломен проект (чл. 169, ал. 1 - 3 от КТ). За всяка учебна година лицето може да ползва и до 20 работни дни неплатен отпуск (чл. 171, т. 1 от КТ). Освен това има право и на неплатен отпуск в размер до 30 работни дни за държавен изпит, дипломна работа и защита в средно учебно заведение и на 4 месеца във висше учебно заведение (чл. 171, ал. 1, т. 1 - 3 от КТ). Ако не е получил съгласието на работодателя, работникът/служителят има право на неплатен отпуск за обучение до 10 работни дни за всяка учебна година (чл. 171, ал. 2 от КТ).
* Отпуск за докторантура. За подготовка със съгласието на работодателя на докторантура за званието "доктор" работникът или служителят има право на платен отпуск в размер до 6 месеца, а за "доктор на науките" - до 12 месеца (чл. 169, ал. 4 от КТ), както и на неплатен отпуск в размер до 4 месеца (чл. 171, ал. 2 от КТ).

в) Процедура за ползване на отпуск за обучение
Процедурата за ползване на отпуск за обучение е следната:
* Работникът/служителят подава до работодателя молба да му бъде дадено съгласие да кандидатства или да се обучава в съответното учебно заведение, респективно - да подготвя дисертационна работа.
* Работодателят по своя преценка дава, респективно отказва да даде съгласие по отправената молба. И съгласието, и отказът са писмени и поименни, тъй като пораждат определени права и задължения за страните.
* Работникът/служителят най-малко 7 дни предварително уведомява писмено работодателя за датите на ползване на отпуска независимо от вида и продължителността му. Уведомлението трябва да съдържа определени реквизити, като основанието за ползване на отпуска (подготовка и явяване на изпити, присъствие на учебни занятия и т.н.), начална дата и продължителност на отпуска.
* Към уведомлението работникът или служителят прилага документ от съответното учебно заведение, удостоверяващ периода на заетост с учебни занятия или изпити (чл. 51, ал. 1 от НРВПО).
* Работодателят издава заповед за ползване на отпуска в искания от лицето период.
* Работникът/служителят представя пред работодателя документи, удостоверяващи ползването на отпуска с предвидената учебна цел. Когато по неуважителни причини е отсъствал от учебни занятия или не се е явил на изпит, работникът/служителят се смята в неплатен отпуск по смисъла на чл. 160 от КТ (виж чл. 51, ал. 3 от НРВПО).

5. Отговорност при неизпълнение на процедурата
При неизпълнение на процедурата за ползване на отпуските за обучение работодателят и съответното длъжностно лице носят отговорност по чл. 414, ал. 1 от КТ. Работодателят подлежи на имуществена санкция или глоба в размер от 1500 до 5000 лв., а при повторно нарушение - от 3000 до 10 000 лв. На виновното длъжностно лице, ако не подлежи на по-тежко наказание, се налага глоба в размер от 250 до 1000 лв., а при повторно нарушение - от 500 до 2000 лв..

6. Документи
Прилагането на процедурата е свързано със създаването на следните документи:
* Молба от работника/служителя до работодателя за даване на съгласие за обучение
* Молба до работодателя за даване на съгласие за кандидатстване в учебно заведение
* Съгласие на работодателя за обучение на работника/служителя
* Уведомление на работника/служителя до работодателя по чл. 171а от КТ за ползване на съответния вид отпуск за обучение
* Заповед за ползване на отпуск за обучение
* Удостоверителни документи от учебното заведение относно фактическата учебна заетост на работника/служителя.

ПРОЦЕДУРА ЗА ПОЛАГАНЕ, ОТЧИТАНЕ И ЗАПЛАЩАНЕ НА ИЗВЪНРЕДЕН ТРУД
Гошо Мушкаров - д-р по икономика
  1. Приложима нормативна уредба
* Кодекс на труда - чл. 136, чл. 143 - 150, чл. 153, ал. 4, чл. 262, чл. 414, ал. 1
* Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) - чл. 15 - 18
* Наредба за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) – чл. 7
* Наредба за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС) - чл. 38, ал. 15 и 16

2. Цел на процедурата
Целта на процедурата е да опише реда за законосъобразно полагане и заплащане на извънредния труд и приложимата към това нормативна уредба.

3. Страни по процедурата
Работодателят и работниците/служителите, на които се възлага полагането на извънреден труд.

4. Осъществяване на процедурата
Извънреден труд е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време.

а) Основания за полагане на извънреден труд
Извънредният труд е забранен. Полагането му се допуска само в изрично изброените в чл. 144 от КТ случаи, а именно:
* Извършване на работа във връзка с отбраната на страната.
* Предотвратяване, овладяване и преодоляване на последиците от кризи.
* Извършване на неотложни обществено необходими работи по възстановяване на водоснабдяването, електроснабдяването, отоплението, канализацията, транспорта и съобщителните връзки и оказване на медицинска помощ.
* Извършване на аварийно-възстановителни работи и поправки в работните помещения, на машини или на други съоръжения.
* Довършване на започната работа, която не може да бъде извършена през редовното работно време - ако прекъсването й може да доведе до опасност за живота или здравето на хората и до повреждане на машини и материали.
* Извършване на усилена сезонна работа.
Полагането на извънреден труд в други случаи или за други дейности извън изброените в чл. 144 от КТ е незаконосъобразно.

б) Допустима продължителност на извънредния труд
Извън случаите по чл. 144, т. 1 - 3 от КТ продължителността на извънредния труд за отделен работник или служител не може да надвишава:
* 150 часа за една календарна година.
* 30 часа дневен или 210 часа нощен за един календарен месец.
* 6 часа дневен или 4 часа нощен за една календарна седмица.
* 3 часа дневен или 2 часа нощен труд през два последователни работни дни.
Тези ограничения на количеството извънреден труд не се отнасят за:
* извършване на работа във връзка с отбраната на страната;
*предотвратяване, овладяване и преодоляване на последиците от кризи или бедствия;
*извършване на неотложни обществено необходими работи по възстановяване на водоснабдяването, електроснабдяването, отоплението, канализацията, транспорта и съобщителните връзки и оказване на медицинска помощ;

в) Забрани при полагане на извънреден труд
* Не се допуска полагане на извънреден труд, дори и с тяхно писмено съгласие, от работници или служители, които не са навършили 18 години, бременни работнички или служителки.
* Само с тяхно изрично писмено съгласие за всеки отделен случай могат да полагат извънреден труд майки с деца до 6-годишна възраст, майки, които се грижат за деца с увреждания (независимо от възрастта им), работници или служители, които продължават образованието си без откъсване от работа, както и от трудоустроени работници или служители, ако това не се отразява неблагоприятно на здравето им съгласно заключение на здравните органи.
* Полагането на извънреден труд от работници/служители, за които е установено намалено работно време поради това, че работят във вредни за здравето условия или извършват работа при специфични условия, се допуска само при наличието на обстоятелствата по чл. 144, т. 1-3 от КТ.

г) Процедура за полагане на извънреден труд
Полагането на извънреден труд може да се извърши по разпореждане на работодателя или без такова разпореждане, но без противопоставяне от работодателя, т.е. с неговото мълчаливо допускане (чл. 143, ал. 1 от КТ).
В практиката вторият случай е извънредно рядък, поради което заслужава внимание процедурата за полагане на извънреден труд по инициатива на работодателя, а именно:
* Проучване от работодателя на обхвата на работниците/служителите, които трябва да положат извънреден труд във връзка с изясняване забраните и ограниченията по смисъла на чл. 147 от КТ.
* Получаване от работодателя на писмено съгласие за полагане на извънреден труд от работниците и служителите, за които това се изисква по силата на чл. 147, т. 3 - 5 от КТ.
* Получаване от работодателя на становище от компетентните здравни органи относно последиците от полагането на извънреден труд от трудоустроени работници и служители.
* Издаване на писмена заповед от работодателя, която се издава за всеки отделен случай най-малко 24 часа предварително. В заповедта се определят мястото и времето за полагане на извънреден труд и поименно работниците/служителите, за които се отнася тази заповед.
* Писмено уведомяване от работодателя на инспекцията по труда по мястото на извършване на работата относно въведеното удължено работно време.
* Събиране от работодателя на възражения за полагане на извънреден труд по реда на чл. 148 от КТ.
* Издаване от работодателя на писмена заповед за заплащане на положения извънреден труд и зачетения за това време осигурителен стаж по силата на чл. 38, ал. 15 и 16 от НПОС.
* Вписване в книгата за извънреден труд на всички обстоятелства по заповедта за полагане на извънреден труд (трите имена на работниците/служителите, № на заповедта за полагане на извънреден труд, деня и часа на започване, респективно на завършване на работата, размера на възнаграждението, заплатено на всеки работник/служител за положения извънреден труд).
* Положеният извънреден труд се отчита всяко полугодие пред инспекцията по труда (чл. 149, ал. 2 от КТ).

д) Отчитане, заплащане и компенсиране на положения извънреден труд
* Независимо от това дали е бил положен законосъобразно или не, със или без знанието на работодателя, извънредният труд се заплаща с уговорено между страните увеличение, но не по-малко от размерите, посочени в чл. 262 и 263 от КТ. Увеличението се изчислява на базата на основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер на работника или служителя по индивидуалния трудов договор, освен ако е договорено друго.
* Възнаграждението за положения извънреден труд не е с постоянен характер и поради това не се отчита при определяне размера на възнагражденията по чл. 177 от КТ и на обезщетенията по чл. 228 от КТ.
* Извънредният труд, положен след 01.01.2004 г., се зачита за осигурителен стаж, което се отразява в трудовата книжка при прекратяване на трудовото правоотношение.
* За положен извънреден труд в двата дни от седмичната почивка при подневно изчисляване на работното време работникът или служителят има право освен на увеличено заплащане на този труд и на непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа (чл. 153, ал. 4 от КТ). В тези случаи в заповедта за полагане на извънреден труд се посочва денят за неговото компенсиране. За този ден лицето не получава трудово възнаграждение.

5. Отговорност при неизпълнение на процедурата
При неизпълнение на изискванията и забраните относно полагането и заплащането на извънредния труд и неспазване на задължителните за това процедури работодателят и съответното длъжностно лице носят отговорност по чл. 414, ал. 1 от КТ. Работодателят подлежи на имуществена санкция или глоба в размер от 1500 до 5000 лв., а при повторно нарушение - от 3000 до 10 000 лв. На виновното длъжностно лице, ако не подлежи на по-тежко наказание, се налага глоба в размер от 250 до 1000 лв., а при повторно нарушение - от 500 до 2000 лв..





6. Документи
Прилагането на процедурата е свързано със създаването на следните документи:
* Писмено съгласие за полагане на извънреден труд от работниците и служителите, за които това се изисква по силата на чл. 147, т. 3 - 5 от КТ
* Становища от компетентните здравни органи относно последиците от полагането на извънреден труд от трудоустроени работници и служители.
* Писмена заповед за полагане на извънреден труд
* Възражения за полагане на извънреден труд по реда на чл. 148 от КТ
* Писмена заповед за заплащане на положения извънреден труд
* Книга за отчитане на положения извънреден труд
* Отчет пред инспекцията по труда за положения през полугодието извънреден труд

ПРОЦЕДУРА ЗА ИЗГОТВЯНЕ И УТВЪРЖДАВАНЕ НА ДЛЪЖНОСТНА ХАРАКТЕРИСТИКА
Гошо Мушкаров - д-р по икономика
  1. Приложима нормативна уредба
* Кодекс на труда - чл. 62, ал. 5, чл. 127, ал. 1, т. 4
* Закон за защита от дискриминация, Раздел Първи
* Национална класификация на професиите и длъжностите – 2005 (Заповед № 742 от 27.12.2005 г., на министъра на труда и социалната политика)
* Разпоредби на закон или други нормативни разпоредби относно специфичните условия и изисквания за заемане на конкретната длъжност (когато са приети такива)

2. Цел на процедурата
Да се опишат нормативната уредба и редът за изготвяне, утвърждаване и изменение на длъжностната характеристика.

3. Страни по процедурата
Работодателят едностранно приема и/или изменя длъжностните характеристики в предприятието.

4. Осъществяване на процедурата

В съответствие с чл. 127, ал. 1, т. 4 от КТ работодателят е длъжен при сключването на трудовия договор да връчи на работника/служителя длъжностна характеристика за изпълняваната работа или длъжност.

а) Съдържание на длъжностната характеристика
Общият характер на работата се договаря между страните при сключването на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 2 от КТ). С длъжностната характеристика работодателят установява основните функционални задължения на работника/служителя, неговите връзки и взаимоотношения при изпълнение на работата, минималните изисквания за заемане на длъжността, основните знания, умения и квалификация, които са необходими за изпълнение на длъжността.
В длъжностната характеристика се вписват основните условия, при които лицето ще изпълнява своята трудова функция (категория персонал, длъжност, професия, специалност, квалификационна степен, права и отговорности и пр.).
Длъжностната характеристика няма нормативно установено съдържание и задължителни реквизити. На практика тя предоставя информация относно образователните и квалификационните изисквания за заемане на длъжността, изискуемото ниво на чуждоезикова подготовка, организационните връзки и взаимоотношения в рамките на съответното организационно звено, придобития от работника/служителя професионален опит, детайлно описание на неговите трудови задължения, необходимостта от познаване на нормативни актове и други документи, свързани с изпълнението на работата и други специфични изисквания.

б) Процедура за разработване, утвърждаване и изменение на длъжностната характеристика
Длъжностната характеристика се разработва от работодателя по следните стъпки:
* Работодателят разписва функционалните връзки, права и отговорности на структурните звена в предприятието.
* Определя основните професии, с които ще се реализира трудовият процес, като се ръководи от Националната класификация на професиите и длъжностите (НКПД). Когато в националната класификация липсва съответната дейност, работодателят избира най-близката по характер професия и/или предлага на МС НКПД да бъде допълнена.
* При разработката на длъжностната характеристика работодателят може да покани за участие работниците и служителите и/или техни представители, избрани и упълномощени по реда на чл. 7 от КТ, но не е длъжен непременно да приеме техните предложения.
* Работодателят едностранно утвърждава длъжностната характеристика, като я валидизира с дата и със своя подпис.
* Изменения и допълнения на длъжностната характеристика се правят по същия начин.
* Работникът/служителят подписва предложената му от работодателя длъжностна характеристика, като от датата на подписването тя става задължителна за изпълнение и от двете страни по трудовия договор.
Изменението на длъжностната характеристика се извършва по същите стъпки.
В резултат от изпълнението на процедурата работодателят разполага с точно описание на минималните изисквания за заемане на всяка длъжност, както и на основните задължения и отговорности при нейното изпълнение.
Когато промени някое от тези условия (изискващи се образование, квалификация, правоспособност, владеене на език и пр.), а заемащият длъжността работник/служител не отговаря на новото изискване, работодателят може да прекрати трудовото правоотношение на основание на съответстващата разпоредба (чл. 328, ал. 1, т. 6, респективно, т. 11 от КТ).
в) За държавните служители, които изпълняват службата си по трудови правоотношения, се прилага обща за държавните служители процедура за съставяне, приемане и изменение на длъжностните характеристики (виж § 3 от заключителните разпоредби на Наредба № 2 от 17.12.2007 г. за длъжностните характеристики на държавните служители, ДВ, бр. 1 от 4.01.2008 г.)

5. Отговорност при неизпълнение на процедурата
В трудовото законодателство не е предвидена отговорност за работодател, който не приеме длъжностни характеристики. Но всеки работодател е длъжен да предостави на новопостъпващия работник или служител длъжностна характеристика и ако не стори това, ще наруши Кодекса на труда. Поради това, ако не предостави длъжностна характеристика, работодателят подлежи на общата имуществена отговорност по чл. 414, ал. 1 от КТ. От контролните органи по труда може да му бъде наложена имуществена санкция или глоба в размер от 1500 до 5000 лв., а при повторно нарушение - от 3000 до 10 000 лв. На виновното длъжностно лице, ако не подлежи на по-тежко наказание, се налага глоба в размер от 250 до 1000 лв., а при повторно нарушение - от 500 до 2000 лв.
Следва да се отчита, че в резултат от изпълнението на процедурата работодателят разполага с точно описание на минималните изисквания за заемане на всяка длъжност, както и на основните задължения и отговорности при нейното изпълнение.
Когато промени някое от тези условия (изискващи се образование, квалификация, правоспособност, владеене на език и пр.), а заемащият длъжността работник/служител не отговаря на новото изискване, работодателят може да прекрати трудовото правоотношение на основание на съответстващата разпоредба на чл. 328, ал. 1 от КТ.

6. Документи
Прилагането на процедурата е свързано със създаването на следните документи:
* Длъжностни характеристики
* Заповед за утвърждаване на длъжностна характеристика
* Заповед за изменение на длъжностна характеристика.

ПРОЦЕДУРА ЗА ИЗМЕНЕНИЕ НА ТРУДОВ ДОГОВОР
Гошо Мушкаров - д-р по икономика
  1. Приложима нормативна уредба
* Кодекс на труда - чл. 118 - 120, чл. 121, чл. 310, чл. 313а, ал. 1 и 2, чл. 414, ал. 1
* Наредба № 5 за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 4 от Кодекса на труда (ДВ, бр. 1 от 3.01.2003 г)
* Наредба за командировките в страната (ДВ, бр. 11 от 1987 г.)
* Наредба за служебните командировки и специализации в чужбина (ДВ, бр. 50 от 2004 г.)
* Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО)
* Наредба за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) – чл. 17 и 18

2. Цел на процедурата
Да се опише редът за изменение на трудовите договори и да се посочи нормативната уредба, съотносима с тази процедура.

3. Страни по процедурата
Работник/служител и работодател. (Обяснението на двете категории е представено в Процедурата за сключване на трудовия договор.)

4. Осъществяване на процедурата
Трудовият договор е двустранно споразумение, което се създава и може да бъде изменяно само с общото съгласие на двете страни, изразено писмено. В съответствие с чл. 118, ал. 1 от КТ работодателят или работникът или служителят не могат едностранно да променят условията по трудовото правоотношение, освен в случаите и по реда, предвидени в КТ. Това се отнася за всички видове трудови правоотношения независимо от основанието за тяхното възникване (от трудов договор, от проведен избор или конкурс).
В чл. 118, ал. 2 от КТ е направено важното уточнение, че не е налице изменение на трудовото правоотношение, когато работникът или служителят е преместен на друго работно място в същото предприятие, без да се променят определените с трудовия договор място на работа, длъжност и размер на основната заплата.
По този начин на работодателя е дадено право едностранно и без съгласието на работника/служителя да промени работното му място в рамките на предприятието, дори когато лицето е преместено в друга териториално обособена част на предприятието, стига да е в същото населено място.
В нормативната уредба са предвидени няколко възможности за изменение на трудовото правоотношение при съответните процедури.

а). Изменение на трудовото правоотношение по взаимно съгласие на страните
Трудовото правоотношение може по всяко време да се изменя по реда, по който е създадено, а именно с писмено съгласие между страните (чл. 119 от КТ).
Промяната може да стане по следната процедура:
* Всяка от страните може да предложи на другата страна изменение по цялото трудово правоотношение или по отделни клаузи на трудовия договор.
* Втората страна може да приеме или да не приеме предложението за промяна.
* Съгласието между страните задължително се постига в писмена форма - допълнително споразумение към трудовия договор.
* Промените могат да се договорят както за срока на договора, така и за друг, по-кратък срок.
* С промените за работника или служителя не могат да се установяват по-неблагоприятни условия, отколкото предвидените в нормативен акт, в колективен трудов договор или в трудовия договор. В такъв случай би се получил отказ от трудови права, който по силата на чл. 8, ал. 4 от КТ е недействителен.
* Когато се променят длъжността и/или срокът на трудовия договор, работодателят е длъжен в тридневен срок от промяната да уведоми териториалното поделение на НОИ (чл. 3, т. 1, буква "б" от Наредба № 5/29.12.2002 г.).
* Допълнителното споразумение се съхранява в личното дело на работника или служителя.
* Правят се произтичащите от допълнителното споразумение вписвания в други документи - трудова книжка, ведомост за заплати и пр.

б) Едностранно увеличаване на трудовото възнаграждение от работодателя
Работодателят може едностранно да измени трудовото правоотношение, като увеличи трудовото възнаграждение на работника или служителя (чл. 118, ал. 3 от КТ). Това става по следната процедура:
* Работодателят издава писмена заповед за увеличаване на възнаграждението (на едно лице, на определена група лица или на всички работници и служители в предприятието).
* Работодателят писмено (с уведомително писмо) информира работника или за извършеното увеличение на възнаграждението.
* Заповедта (уведомителното писмо) се съхранява в личното дело на работника или служителя.
* Правят се произтичащите от заповедта вписвания в други документи - ведомост за заплати, трудова книжка и пр.

в) Изменение на мястото и характера на работата от работодателя
Работодателят може едностранно да промени само характера и мястото на работа по трудовото правоотношение, и то в три случая, изрично посочени в чл. 120 от КТ:
* Поради производствена необходимост, но не повече от 45 дни общо за една календарна година.
* При престой, независимо от причините за него, само за времето на престоя.
* При наличие на непреодолими причини за изпълнение на работата, докато бъдат създадени нормални условия за работа. В случая може да се възлага и работа, която не съответства на квалификацията на работника/служителя, но не е противопоказана за здравното му състояние.
Промяната по този ред се извършва с оглед квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя, в противен случай заповедта на работодателя за изменение на мястото и характера на работа ще бъде незаконосъобразна.
Процедурата за извършване на промяната се състои в следното:
* Издаване от работодателя на писмена заповед, в която се посочва основанието за изменение на мястото и характера на работа - производствена необходимост, престой или непреодолима причина. Основанието за издаване на такава заповед подлежи на съдебен контрол (виж чл. 358, ал. 1, т. 2 КТ).
* Връчване на заповедта на работника/служителя от работодателя или упълномощено от него лице.
Работодателят не е длъжен да уведомява ТД на НАП при изменение на характера на работата при условията на чл. 120 от КТ. В случая става дума за временно възлагане на друга работа при наличието на определени причини, а не за промяна на длъжността или работата или на срока по трудовия договор, при което се иска уведомяване на ТД на НАП.

г) Командироване на работник или служител
Когато нуждите на предприятието налагат, работодателят може да командирова работника/служителя да изпълнява трудовите задължения извън мястото на постоянната му месторабота. В няколко предвидени в закона случая се изисква предварително писмено съгласие на лицето:
* При командироване за срок над 30 календарни дни непрекъснато (чл. 121, ал. 2 от КТ).
* При командироване на бременна работничка или служителка независимо от срока на командировката. За да се ползва от това право, бременната трябва да уведоми за състоянието си работодателя, като му представи надлежен документ, издаден от компетентните здравни органи (чл. 310 и чл. 313а, ал. 1 и 2 от КТ).
Командироването се извършва в съответствие с Наредбата за командировките в страната и с Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина с писмена заповед от работодателя по следната процедура:
* Работодателят събира писмени съгласия за командироването на работниците и служителите, когато такива се изискват съобразно закона. При липса на писмени съгласия от правоимащите лица заповедта за командироване ще бъде незаконосъобразна и работникът или служителят не е длъжен да я изпълни.
* Работодателят издава писмена поименна заповед за командироване, която след връчването на лицето става задължителна за изпълнение;
* Работникът/служителят отчита изпълнението на поставените с командировката задачи и направените във връзка с това разходи, които удостоверява със съответните разходооправдателни документи.

5. Отговорност при неизпълнение на процедурата
* Изменението на трудовото правоотношение извън определените в чл. 120 и 121 от КТ случаи, както в нарушение на установените в същите разпоредби срокове и процедури представлява незаконосъобразно изменение на трудовото правоотношение, за което работодателят носи отговорност по реда на чл. 414, ал. 1 от КТ и подлежи на имуществена санкция или глоба в размер от 1500 до 5000 лв., а при повторно нарушение - от 3000 до 10 000 лв. На виновното длъжностно лице, ако не подлежи на по-тежко наказание, се налага глоба в размер от 250 до 1000 лв., а при повторно нарушение - от 500 до 2000 лв.
* Неизпращането на уведомление по образец до ТД на НАП, когато това се изисква от изменението на трудовия договор, е основание за търсене от работодателя на отговорност по чл. 414, ал. 3 от КТ и налагане на имуществена санкция или глоба в размер от 1000 до 1500 лв., а на виновното длъжностно лице – на глоба в размер 1000 лв., за всяко отделно нарушение.


6. Документи
Прилагането на процедурата е свързано със създаването на следните документи:
* Допълнително споразумение за изменение по взаимно съгласие на условия по трудовото правоотношение
* Заповед на работодателя за едностранно увеличаване на трудовото възнаграждение
* Уведомително писмо от работодателя до работника/служителя за извършеното увеличение на възнаграждението
* Заповед на работодателя за едностранно изменение на мястото и характера на работа по реда на чл. 120 от КТ
* Декларация от работника/служителя за съгласие да бъде командирован за повече от 30 календарни дни непрекъснато, респективно – декларация от бременната работничка/служителка да бъде командирована
* Заповед на работодателя за командироване на работника/служителя.
* Отчет за извършеното по време на командировката

ПРОЦЕДУРА ЗА СКЛЮЧВАНЕ НА ТРУДОВ ДОГОВОР
Гошо МУШКАРОВ - д-р по икономика
  1. Приложима нормативна уредба
* Кодекс на труда - чл. 61 - 71, чл. 110 - 117, чл. 301 - 305, чл. 307, чл. 414, ал. 3 и § 1, т. 1 - 4, 8, 10, 11, 12 от Допълнителната разпоредба
* Закон за защита от дискриминация - Раздел първи
* Закон за защита на личните данни
* Национална класификация на професиите и длъжностите – 2005 (Заповед № 742 от 27.12.2005 г., на министъра на труда и социалната политика)
* Наредба № 4 за документите, които са необходими за сключване на трудов договор (ДВ, бр. 44 от 1993 г.)
* Наредба № 4 за работите, които са забранени за лица от 15- до 18-годишна възраст (ДВ, бр. 44 от 1987 г.)
* Наредба № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 4 от Кодекса на труда (ДВ, бр. 1 от 2003 г.)
* Наредба № 7 за вредните и тежките работи, забранени за извършване от жени (ДВ, бр. 58 от 6 юли 1993 г.)
* Наредба за работата на лицата, ненавършили 15-годишна възраст (ДВ, бр. 8 от 1987 г.)
* Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време (ДВ, бр. 103 от 23.12.2005 г.);
* Наредба за структурата и организацията на работната заплата (ДВ, бр. бр. 9 от 26.01.2007 г.);
* Наредба за определяне на видовете работи, за които се установява допълнителен платен годишен отпуск (ДВ, бр. 103 от 23.12.2005 г.).

2. Цел на процедурата
Да се опише редът и да се посочи нормативната уредба, съотносима със сключването на трудовия договор.

3. Страни по процедурата
* Работник/служител и работодател.
* За длъжности, определени в закон или в акт на Министерския съвет, трудовият договор се сключва от по-горестоящия спрямо работодателя орган. В тези случаи трудовото правоотношение се създава с предприятието, в което е съответната длъжност (чл. 61, ал. 2 от КТ).
* Допуска се сключване на групови трудови договори, но и по тях страни също са отделни работници/служители и работодател (виж чл. 61, ал. 3 от КТ).
Трудовите правоотношения, възникнали от конкурс или от избор по Кодекса на труда, се оформят със споразумение между страните (чл. 107 от КТ).
Категорията работник/служител не е дефинирана в Кодекса на труда, но може да се определи косвено. Това е трудоспособно физическо лице на възраст над 18 години. При определени в чл. 301 от КТ условия се допуска сключване на трудов договор с лице, навършило 16 години, а по изключение - и с лица, които не са навършили тази възраст (чл. 304 от КТ).
При сключването на трудови договори работодателят може да предяви някои изисквания към работника/служителя, които произтичат от естеството на работата, но не могат да представляват явна или скрита дискриминация по смисъла на чл. 8, ал. 2 от КТ и на Раздел І от Закона за защита от дискриминация.
Категорията работодател е определена в § 1, т. 1 от Допълнителната разпоредба на КТ. Работодател е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение, организация, кооперация, стопанство, заведение, домакинство, дружество и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение.

4. Осъществяване на процедурата
Трудовият договор задължително се сключва, преди лицето да започне изпълнението на работата. Работодателят подлежи на санкция, ако допусне лицето да започне работа, без да му е връчен трудовият договор и копие от регистрираното в ТД на НАП уведомление за сключения трудов договор.

а) Необходими документи
Преди сключване на трудовия договор кандидатът за работа трябва да представи на работодателя следните документи:
* Личен паспорт или друг документ за самоличност, който се връща веднага.
* Документ за придобито образование, специалност, квалификация, правоспособност, научно звание или научна степен, когато такива се изискват за длъжността или работата, за която лицето кандидатства.
* Документ за стаж по специалността, когато за длъжността или работата, за която лицето кандидатства, се изисква притежаването на такъв трудов стаж.
* Документ за медицински преглед при първоначално постъпване на работа и след преустановяване на трудовата дейност по трудово правоотношение за срок над 3 месеца.
* Валидна здравна книжка, когато такава се изисква за изпълняваната работа.
* Свидетелство за съдимост, когато със закон или нормативен акт се изисква удостоверяване на съдебно минало.
* Разрешение от инспекцията по труда, ако лицето не е навършило 16 години или е на възраст от 16 до 18 години.
* Други документи, които са необходими за изпълняваната работа
Работодателят събира, съхранява и осигурява достъп до личните данни по реда и при спазване на изискванията на Закона за защита на личните данни.

б) Съдържание на трудовия договор
С трудовия договор страните задължително вписват, респективно договарят:
* Данните за страните по договора.
* Мястото на работа, седалището на предприятието, освен ако е уговорено друго или освен ако това място не произтича от характера на работата.
* Работното място - само когато такова уточнение е необходимо.
* Наименованието на длъжността и нейния код съобразно Единната класификация на професиите, както и характера на работата съобразно длъжностната характеристика.
* Датата на сключване на договора, както и неговия пореден номер.
* Началото на изпълнението на трудовия договор - явяването на лицето на работното място за изпълнение на уговорената работа.
* Вида на трудовия договор (за неопределено време или срочен), като се посочва и съответната разпоредба (чл. 67 или чл. 68 от КТ), в противен случай договорът се счита сключен за неопределено време.
* Срока на трудовия договор, определената работа, заместваното лице, длъжността за заемане с конкурс, определения мандат (когато договорът е по чл. 68 от КТ).
* Срока на изпитване и страната, в чиято полза е уговорено изпитването (когато страните приемат уговорка за изпитване).
* Размерите на основния (удължения) платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски, на които лицето има право, като за тях може да се постави уговорка относно условията или срока, за който са договорени.
* Срока на предизвестие при прекратяване на трудовия договор за неопределено време, който е еднакъв за двете страни.
* Основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, на които лицето има право, както и периодичността на тяхното изплащане.
* Продължителността на работния ден или седмица.
* Други условия, които произтичат от естеството на уговорената работа.

в) Извършване на процедурата
Процедурата по сключването на трудовия договор включва следните стъпки:
* Уговорка между страните относно съдържанието на трудовия договор.
* Подготовка от работодателя на проект на трудов договор.
* Подписване на трудовия договор от страните (поредността им е без значение за валидността на договора).
* Вписване на договора в регистрите на работодателя, с номер и дата.
* Уведомление до ТД на НАП.
* Връчване на работника/служителя на екземпляр от договора и копие от завереното от ТД на НАП уведомление.
* Явяване на работника/служителя за започване на работа и вписване на началната дата на изпълнение на договора.
* Съхраняване на екземпляра на договора в личното дело на работника/служителя.

5. Отговорност при неспазване на процедурата
* Допускането на работник или служител на работа, без да е сключен трудов договор, представлява нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя, за което той носи предвидената в чл. 414, ал. 3 от КТ отговорност, изразяваща се в имуществена санкция или глоба в размер от 1500 до 5000 лв., а при повторно нарушение - от 3000 до 10 000 лв. На виновното длъжностно лице, ако не подлежи на по-тежко наказание, се налага глоба в размер от 250 до 1000 лв., а при повторно нарушение - от 500 до 2000 лв.
* Неизпращането на уведомление по образец до ТД на НАП за сключения трудов договор, е основание за търсене от работодателя на отговорност по чл. 414, ал. 3 от КТ и налагане на имуществена санкция или глоба в размер от 1000 до 1500 лв., а на виновното длъжностно лице – на глоба в размер 1000 лв., за всяко отделно нарушение.

6. Документи
Прилагането на процедурата е свързано със създаването на следните документи:
* Трудов договор за неопределено работно време.
* Срочен трудов договор (за определен срок, за заместване на отсъстващ работник или служител, за изпълнение на определена работа и пр.).
* Трудов договор със срок за изпитване (срочен или за неопределено време).
* Уведомление до ТД на НАП за сключен трудов договор (по образец на НАП).
* Личен кадрови формуляр.

ПРОЦЕДУРА ЗА ТРУДОУСТРОЯВАНЕ НА РАБОТНИК/СЛУЖИТЕЛ
Гошо Мушкаров - д-р по икономика
  1. Приложима нормативна уредба
* Кодекс на труда - чл. 309, чл. 314 - 320, чл. 414, ал. 1 от КТ
* Кодекс за социално осигуряване - чл. 40, 47 - 48, чл. 349
* Наредба за трудоустрояване (ДВ, бр. 7 от 1987 г.)
* Наредба № 8/22.06.1987 г. за определяне на работните места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена трудоспособност (ДВ, бр. 52 от 1987 г.)
* Наредба за медицинската експертиза на работоспособността (ДВ, бр. 47 от 2005 г.)

2. Цел на процедурата
Процедурата има за цел да се опише редът за трудоустрояване на работниците и служителите в съответствие с експертните решения на компетентните здравни органи и да се посочи приложимата към това нормативна уредба.

3. Страни по процедурата
* Работодателят и работник/служител.

4. Осъществяване на процедурата

а) Трудоустрояване на лица с намалена работоспособност
Работник или служител, който поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето си може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при облекчени условия, се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи. Трудоустроеният има право на платен годишен отпуск в размер най-малко 26 работни дни.
Необходимостта от преместване на работника или служителя с намалена работоспособност на друга подходяща работа или на същата работа при облекчени условия, характерът на работата, условията на труда и срокът на преместването се определят от компетентният здравен орган – Териториална експертна комисия (ТЕЛК), Национална експертна лекарска комисия (НЕЛК).
Предписанието за трудоустрояване е задължително и за двете страни. Работникът или служителят няма право да изпълнява противопоказаната му от здравна гледна точка работа. Работодателят е длъжен да премести работника или служителя на подходяща работа съгласно експертното решение на здравните органи в 7-дневен срок от получаването му. В противен случай той дължи на работника или служителя обезщетение по чл. 217 от КТ.
Когато на новата работа лицето получава по-ниско възнаграждение, то има право за сметка на ДОО да получава обезщетение в размер на разликата между заплатите, определено по реда и при условията на чл. 47 от КСО. Условието е по експертното решение на здравния орган лицето да е загубило работоспособност под 50%. При по-висока загуба на работоспособност лицето има право на пенсия за инвалидност, при преценено от здравния орган право на работа.

Процедурата за трудоустрояване на работник/служител включва следните стъпки (виж и Наредбата за трудоустрояване):
* Със заповед на работодателя се създава комисия по трудоустрояване с председател ръководителя на предприятието.
* Комисията по трудоустрояването определя ежегодно, но не по-късно от края на януари подходящите работни места и длъжности за трудоустрояване на лицата с намалена работоспособност в съответствие с процента, определен по реда на Наредба № 8/22.06.1987 г. за определяне на работните места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена трудоспособност. Списъкът на местата се съхранява в предприятието, а преписи се изпращат на териториалното поделение на НОИ и на службата по трудова медицина и при поискване - на здравния орган, който осъществява трудоустрояването. Половината от тези места се определят за заемане от лица с трайна неработоспособност.
* Работодателят издава заповед за приспособяване на работните места, определени за лица с намалена работоспособност.
* Работодателят открива и води дневник за регистриране на трудоустроените лица.
* Работникът/служителят представя издадения от здравните органи документ, който му дава право да бъде трудоустроен.
* Работодателят издава заповед за трудоустрояване на работника/служителя на подходяща за неговото състояние работа или длъжност за определения в експертното решение на здравния орган срок.
* Когато е необходимо и възможно, трудоустрояването може да стане и чрез изпълнение на надомна работа.
* При невъзможност да бъде преместено на подходяща работа или да изпълнява същата работа при облекчен режим, както и при отказ на лицето да заеме подходящата за неговото здравословно състояние работа или длъжност, работодателят прекратява трудовия договор без предизвестие на основание чл. 330, ал. 2, т. 5 от КТ.
* При различие в заплащането на труда преди и след трудоустрояването работодателят уведомява териториалното поделение на НОИ относно правото на работника/служителя да получава от ДОО обезщетение по реда и при условията на чл. 48 от КСО.
* След изтичане на срока за трудоустрояване, ако работоспособността му се възстанови, работникът/служителят се връща на работата, която е изпълнявал преди трудоустрояването.
* Когато по своя вина не изпълни решението за трудоустрояване, работодателят издава заповед за изплащане на трудоустроеното лице на обезщетение на основание чл. 217 от КТ.

б) Трудоустрояване на бременна или кърмачка
Когато бременна или кърмачка изпълнява неподходяща за състоянието й работа, по предписание на здравните органи работодателят предприема необходимите мерки за временно приспособяване на условията на труд на работното място и/или работното време с оглед премахване на риска за безопасността и здравето й. Ако приспособяването е технически и/или обективно неосъществимо или не е оправдано да се изисква, работодателят премества работничката/служителката на друга подходяща работа (чл. 309 от КТ). Предписанието на здравните органи е задължително и за двете страни, поради което до изпълнението му жената се освобождава от задължението да изпълнява неподходящата работа, а работодателят й изплаща обезщетение в размер на получаваното брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ деня на издаването на предписанието.
Когато бъде трудоустроена, бременната или кърмачката получава заплата за изпълняваната работа. Ако то е по-ниско от трудовото възнаграждение за предишната работа, тя има право на парично обезщетение за разликата в трудовите възнаграждения, изплащано по реда и при условията на чл. 48 от КСО.
За да ползва тези права, бременната удостоверява състоянието си пред работодателя с надлежен документ от компетентните здравни органи. При прекъсване на бременността тя е длъжна да уведоми работодателя в 7-дневен срок.
Процедурата за трудоустрояване на бременна или кърмачка се отличава със някои особености:
* В съответствие с чл. 309, ал. 4 от КТ комисията по трудоустрояване съвместно със здравните органи определя ежегодно длъжности и работни места, подходящи за заемане от бременни жени и кърмачки, и взима мерки за тяхното приспособяване.
* Работничката представя издадения от лекаря, който наблюдава бременността, предписание за трудоустрояване, което й дава право да бъде трудоустроена по реда на чл. 309 от КТ.
* Работодателят издава заповед за трудоустрояване на бременната и кърмачката на подходящата за нейното състояние работа или длъжност за определения в експертното решение на здравния орган срок.
* Когато е необходимо и възможно, трудоустрояването може да стане и чрез изпълнение на надомна работа.
* При различие в заплащането работодателят уведомява териториалното поделение на НОИ относно правото на жената на обезщетение по реда и при условията на чл. 48 от КСО.
* След изтичане на срока за трудоустрояване работничката/служителката се връща на работата, която е изпълнявала преди трудоустрояването.
* Когато по своя вина не изпълни решението за трудоустрояване, работодателят издава заповед за изплащане на бременната/кърмачката на обезщетение на основание чл. 309, ал. 2 от КТ.

в) Специфични правила за работниците/служителите с над 50% загубена работоспособност, работещи в специализираните предприятия
Работниците/служителите с над 50 на сто загубена работоспособност могат да бъдат трудоустрояване в специализираните предприятия, цехове и звена за лица с намалена работоспособност.
Процедурите за трудоустроявани в такива предприятия са специфични, според упражняваната дейност, вида на увреждането и степента на намалената работоспособност.

г) Трудоустрояване на здрави лица, серопозитивни към вируса на синдрома на придобита имунна недостатъчност (СПИН)
Трудоустрояването на здрави лица, серопозитивни към вируса на СПИН, има за цел да предотврати неблагоприятното въздействие на фактори на работната среда върху тяхното здравословно състояние. Предписанията за трудоустрояването им се издават от Териториалната експертна лекарска комисия (ТЕЛК) и Националната експертна лекарска комисия (НЕЛК) и се изпращат служебно до работодателя.
Серопозитивните за СПИН лица не могат да изпълняват дейности, свързани със (виж Приложение към чл. 23 от Наредбата за трудоустрояване):
* Отделянето на токсични химични вредности с имуносупресивно действие: халогенирани и ароматни въглеводороди, тежки метали, пестициди, медикаменти.
* Източници на йонизиращи лъчения.
* Въздействие на електромагнитни полета.
* Тежък физически труд.
* Неблагоприятен микроклимат (прегряващ или охлаждащ).
Процедурата за трудоустрояване на серопозитивни за СПИН работници/служители не се различава от общата процедура за трудоустрояване поради намалена работоспособност.

5. Отговорност при неизпълнение на процедурите
* При неизпълнение на задължителните процедури за трудоустрояване на работник/служител работодателят освен задължението да изплати обезщетение по чл. 217, респективно по чл. 309, ал. 2 от КТ, подлежи на административнонаказател на отговорност по реда на чл. 414, ал. 1 от КТ с възможност да му бъде наложена имуществена санкция или глоба в размер от 1500 до 5000 лв., а при повторно нарушение - от 3000 до 10 000 лв. На виновното длъжностно лице, ако не подлежи на по-тежко наказание, се налага глоба в размер от 250 до 1000 лв., а при повторно нарушение - от 500 до 2000 лв.
* Работник/служител, който неоснователно получи обезщетение от ДОО за трудоустрояване на по-нископлатена работа, подлежи на административнонаказател на отговорност по чл. 349 от КСО.

6. Документи
Прилагането на процедурата е свързано със създаването на следните документи:
* Заповед на работодателя за създаване на комисия по трудоустрояване с председател ръководителят на предприятието
* Списък на подходящите работни места и длъжности за трудоустрояване на лицата с намалена работоспособност на общо основание
* Списък на подходящите работни места и длъжности за трудоустрояване на бременни и кърмачки
* Заповед (заповеди) за приспособяване на работните места, определени за лица с намалена работоспособност, включително за бременни и кърмачки
* Дневник за регистриране на трудоустроените лица
* Документи от компетентните здравни органи, даващи право на трудоустрояване
* Поименни заповеди за трудоустрояване на съответните работници/служители на подходящи за тяхното здравно състояние работи или длъжности
* Допълнително споразумение за преминаване на бременна/кърмачка на надомна работа
* Заповед за прекратяване на трудовия договор на основание чл. 330, ал. 2, т. 5 от КТ без предизвестие при невъзможност да бъде преместено на подходяща работа или да изпълнява същата работа при облекчен режим, както и при отказ на лицето да заеме подходящата за неговото здравословно състояние работа или длъжност
* Заверка на документите до териториалното поделение на НОИ във връзка с правото на работника/служителя да получава от ДОО обезщетение по реда и при условията на чл. 48 от КСО.
* Заповед за изплащане на обезщетение на основание чл. 309, ал. 2 от КТ, респективно на основание чл. 217 от КТ на обезщетение на подлежащото на трудоустрояване лице, за срока, в който по своя вина работодателят не изпълни решението за трудоустрояване.

ПРОЦЕДУРА ЗА УСТАНОВЯВАНЕ, РАЗСЛЕДВАНЕ, РЕГИСТРИРАНЕ И ОТЧИТАНЕ НА ТРУДОВА ЗЛОПОЛУКА
Гошо Мушкаров - д-р по икономика
  1. Приложима нормативна уредба
* Кодекс за социално осигуряване - чл. 55, чл. 57 - 60, чл. 349
*Наредба за медицинската експертиза на работоспособността (ДВ, бр. 47 от 2005 г.)
* Наредба за установяване, разследване, регистриране и отчитане на трудовите злополуки (НУРРДТЗ, обн., ДВ, бр. 6 от 2000 г.)

2. Цел на процедурата
Процедурата има за цел да се опише редът за установяване, разследване, регистриране и отчитане на трудовите злополуки и да се посочи приложимата към това нормативна уредба.

3. Страни по процедурата
* Работодателят и работник/служител.
* Работодателят и компетентните здравни и осигурителни органи.

4. Осъществяване на процедурата
Трудова злополука е всяко внезапно увреждане на здравето, причинило неработоспособност или смърт, което е станало през време и във връзка или по повод на извършваната работа, при всяка работа, извършена в интерес на предприятието, както и по време на обичайния път за отиване от работното място до мястото на живеене, мястото на хранене или на получаване на възнаграждението и обратно.
Не се смята за трудова злополука умишленото увреждане на здравето от пострадалия.

а) Деклариране на настъпила трудова злополука
Декларирането на настъпилата трудова злополука става по следната процедура:
* Пострадалият, непосредственият му ръководител или свидетелите на злополуката незабавно уведомяват ръководителя на териториалното поделение на НОИ.
* ТП на НОИ организира разследване на обстоятелствата на злополуката, при което задължително се канят представители на работниците/служителите и на синдикалните организации в предприятието. За резултатите от разследването се съставя протокол по образец, препис от който се предоставя на ТП на НОИ.
* С декларация по образец работодателят уведомява ТП на НОИ в тридневен срок за злополука, за която се смята, че е трудова,. Ако са пострадали повече лица, декларация се подава за всяко от тях. Декларациите се вписват в регистъра за трудовите злополуки в предприятието.
* Когато трудовата злополука е довела до временна неработоспособност, осигурителят предоставя на ТП на НОИ и копие от болничния лист.
* Независимо от подаването на декларация осигурителят е длъжен да уведоми незабавно териториалните поделения на НОИ, на Главна инспекция по труда и другите компетентни органи за всяка злополука, причинила увреждане на повече от трима работещи, както и за всяка злополука, довела до инвалидност или смърт, или има основание да се предполага, че ще доведе до такива увреждания. Когато злополуката е довела до инвалидност или смърт, задължително се уведомява и прокуратурата.

б) Процедура за разследване и установяване на трудова злополука
По подадената декларация от осигурителя ТП на НОИ открива досие за трудова злополука.
* По преценка на длъжностното лице по чл. 60, ал. 1 от КСО независимо от това дали се прави разследване от прокуратурата или други компетентни органи, се открива производство за разследване на злополуката. Разследването е задължително, когато има данни за увреждане на повече от трима работещи, за инвалидност или смърт, или когато има основание да се предполага, че ще доведе до такива увреждания. В тези случаи производството се открива незабавно. Производство може да се открие и по инициатива на контролните органи на НОИ при наличие на достатъчно данни за трудова злополука.
* Производството се открива със заповед от ръководителя на ТП на НОИ, в която се определят членовете на комисията за разследване на злополуката, в която могат да се включат представители на инспекцията по труда, синдикатите и работодателя, както и от други компетентни органи.
* При всяко разследване на злополука имат право да присъстват, в зависимост от случая, лицата по чл. 58, ал. 4 и 5 от КСО.
* Разследването на трудовата злополука трябва да установи конкретните обстоятелства и причини за нейното възникване, вида на уврежданията, както и всички други данни, които ще подпомогнат териториалното поделение на НОИ да се произнесе за характера на злополуката.
* Резултатите от разследването се оформят в протокол, който съдържа данните по чл. 10, ал. 1 от НУРРДТЗ. Протоколът се прилага към досието за трудовата злополука, като екземпляри от него се връчват на ТП на НОИ, на пострадалия (неговите наследници), на осигурителя, на представителите на органите, участвали в разследването.
* Лицата по чл. 58, ал. 4 и 5 от КСО подписват протокола и при несъгласие в 3-дневен срок дават писмени възражения, които се прилагат към протокола.
* Длъжностното лице по чл. 60, ал. 1 от КСО издава разпореждане за приемане или за неприемане на злополуката за трудова по утвърден от управителя на НОИ формуляр в 7-дневен срок от декларирането, а при злополука по повод на нетравматично увреждане - в 7-дневен срок от получаване решението на органите по експертиза на работоспособността. Разпореждането се изпраща на осигурения и на осигурителя в 7-дневен срок от издаването му, а копие от него - на териториалната инспекция по труда.
* Издаденото разпореждане може да се обжалва от осигурителя и от пострадалия или от неговите наследници по реда на чл. 117 от КСО.
* Наличието на причинна връзка между злополуката и настъпилата временна неработоспособност, временно намалена работоспособност, инвалидност или смърт се установява от органите за медицинска експертиза на работоспособността.

в) Процедура за регистриране и отчитане на трудовите злополуки
* Осигурителят поддържа регистър на трудовите злополуки, в който се вписват данните по чл. 14, ал. 1 от НУРРДТЗ.
* Осигурителят с писмена заповед определя лице за поддържане на регистъра и за съхраняване на декларациите за трудови злополуки.
* Осигурителят съхранява декларациите за трудова злополука не по-малко от 5 години считано от датата на регистрацията.
* НОИ създава и поддържа информационна система за трудови злополуки, в която се включват и данните от декларациите за трудова злополука.
* Отчитането на трудовата злополука се извършва по показателите, установени в чл. 17 и 18 от НУРРДТЗ.
* НОИ подава периодично информация за трудовите злополуки на МТСП и НСИ по ред, определен от техните ръководители.

г) Досие за трудовата злополука
За всяка трудова злополука ТП на НОИ открива досие, което съдържа:
* Декларацията за трудова злополука.
* Протокол от разследването на трудовата злополука, когато такова е извършено.
* Разпореждането за приемане или за неприемане на злополуката за трудова.
* Копия от болничните листове (първичен и продължения) за временната неработоспособност, настъпила в резултат на злополуката.
* Документи, свързани с медицински и други разходи.
* Други документи, свързани със злополуката.
Пострадалият и осигурителят имат право да се запознават със съдържанието на досието.
Досиетата се съхраняват пет години след прекратяване на осигуряването в ТП на НОИ, след което се предават за съхраняване в Държавния архив.

5. Отговорност при неизпълнение на процедурата
Ако осигурителят не изпълни задълженията си относно установяване, разследване, регистриране и отчитане на трудовите злополуки, той подлежи на предвидените в чл. 349 от КСО глоби в размер от 50 до 1000 лв., а при повторно нарушение - от 500 до 2000 лв.

6. Документи
Прилагането на процедурата е свързано със създаването на следните документи:
* Уведомление по образец за настъпилата трудова злополука
* Заповед на ТП на НОИ за организиране разследване на обстоятелствата на злополуката
* Протокол по образец за резултатите от разследването
* Декларация от работодателя по образец за уведомяване на ТП на НОИ за настъпилата трудова злополука
* Копие от болничния лист
* Уведомление от осигурителя до териториалните поделения на НОИ, на Главна инспекция по труда и другите компетентни органи
* Заповед по образец на ТП на НОИ за откриване производство за разследване на трудова злополука
* Протокол по образец за резултатите от разследването на трудовата злополука
* Разпореждане на длъжностното лице по чл. 60, ал. 1 от КСО издава разпореждане за приемане или за неприемане на злополуката за трудова по утвърден от управителя на НОИ формуляр
* Писмо за обжалване на издаденото разпореждане
* Протокол за наличието на причинна връзка между злополуката и настъпилата временна неработоспособност, временно намалена работоспособност, инвалидност или смърт
* Регистър на трудовите злополуки при осигурителя
* Писмена заповед на осигурителя за определяне на лице за поддържане на регистъра и за съхраняване на декларациите за трудови злополуки
* Отчет по образец за настъпилите трудови злополуки.

ПРОЦЕДУРА ЗА ИЗДАВАНЕ НА ТРУДОВА КНИЖКА
Гошо МУШКАРОВ - д-р по икономика
  1. Приложима нормативна уредба
* Кодекс на труда - чл. 347 - 350, чл. 226, чл. 414, ал. 1
* ПМС № 227 от 1993 г. (ДВ, бр. 102 от 1993 г.)
* Наредба за трудовата книжка и за трудовия стаж (ДВ, бр. 102 от 1993 г.)

2. Цел на процедурата
Да се опише редът за издаване и регистриране на трудова книжка и да се посочи нормативната уредба, съотносима с него.

3. Страни по процедурата
* Работник/служител и работодател - при издаване на трудова книжка за първи път. Тези две категории са пояснени в процедура 1 - "Сключване на трудов договор".
* Работник/служител и инспекцията по труда. При издаване на трудова книжка, загубена по вина на работника /служителя или на работодателя.
* "Инспекция по труда" е териториалното подразделение на Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" по местоживеенето на работника или служителя, респективно по местоседалището на работодателя, страна по трудовия договор.

4. Осъществяване на процедурата
Трудовата книжка е официален удостоверителен документ относно обстоятелствата по трудовото правоотношение, вписани в нея. Тези данни са посочени в чл. 349, ал. 1 от КТ и чл. 4 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж.
Трудовата книжка се издава и оформя по образец, утвърден от министъра на труда и социалната политика (виж "Информационен бюлетин по труда", изд. на МТСГ, бр. 11/12 от 1993 г.).

а) Издаване на трудова книжка при постъпване на работа
При постъпване на работа работникът/служителят представя трудовата си книжка на работодателя. Ако той постъпва за първи път на работа, работодателят за своя сметка в петдневен срок от постъпването му издава нова трудова книжка по следната процедура:
* Работодателят събира нужните за издаването на трудовата книжка документи - лична карта, документи за правоспособност, документи за завършено образование и други документи, необходими във връзка със сключването на трудовия договор, трудовия договор.
* Работодателят лично или чрез специално упълномощено за това длъжностно лице попълва трудова книжка по утвърдения образец, като вписва изискващите се данни, и я заверява с подпис и печат.
* Издадената трудова книжка се вписва в прошнуруван, пронумеруван и заверен с подписа на работодателя дневник за издадените трудови книжки. Дневникът е по образец, утвърден от МТСП (виж посочения по-горе брой на "Информационен бюлетин по труда").
* Попълнената и заверена трудова книжка се предава срещу подпис на работника или служителя.
* Трудовата книжка се съхранява от работника или служителя, който при поискване от работодателя или по своя инициатива е длъжен да му я предаде, за да бъдат направени съответните вписвания в нея, когато се променят някои от първоначално вписаните обстоятелства.
* Неполучените от работниците и служителите трудови книжки се съхраняват от работодателя, респективно от неговия правоприемник, в продължение на 50 години, след което се предават на държавния архив (чл. 8 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж). При закриване на предприятието без правоприемник тези документи се предават по опис в държавния архив.

б) Издаване на нова трудова книжка при загубване на старата по вина на работника или служителя
Когато трудовата книжка е била изгубена по вина на работника/служителя, нова трудова книжка се издава от инспекцията по труда по неговото местоживеене по следната процедура:
* Работникът/служителят подава в инспекцията по труда молба-декларация, в която се описва кой и кога е загубил или унищожил трудовата книжка, както и данни за работодателите, при които е работил.
* Работникът или служителят поисква от предишните си работодатели удостоверения по образец (Приложение № 2 към Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж) относно трудовия си стаж при тях. Работодателите са длъжни в 7-дневен срок да предоставят на лицето исканите удостоверения (чл. 7, ал. 5 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж).
* Лицето предава в инспекцията по труда удостоверенията или други оригинални документи, съдържащи тези данни, които се комплектуват заедно с молбата-декларация за издаване на трудова книжка.
* Инспекцията по труда изготвя и издава нова трудова книжка, която връчва срещу подпис на лицето.

в) Издаване на нова трудова книжка при загубване на старата по вина на работодателя
Когато трудовата книжка е била изгубена по вина на работодателя, нова трудова книжка се издава от инспекцията по труда по неговото местоседалище по следната процедура:
* Работникът/служителят подава в инспекцията по труда молба-декларация, в която се описва кой и кога е загубил или унищожил трудовата книжка, както и данни за работодателите, при които е работил.
* Работникът/служителят представя на своя работодател списък на работодателите, при които е работил от началото на трудовата си дейност.
* Работодателят изисква от предишните работодатели удостоверения по образец (Приложение № 2 към Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж) относно трудовия стаж на лицето. Работодателите са длъжни в 7-дневен срок да предоставят на лицето исканите удостоверения.
* Работодателят представя в инспекцията по труда по опис всички получени удостоверения относно трудовия стаж на работника или служителя до момента.
* Инспекцията по труда изготвя и издава нова трудова книжка, която връчва срещу подпис на лицето.

5. Отговорност при неизпълнение на процедурата
Неиздаването своевременно на трудова книжка, задържането на трудовата книжка от работодателя след прекратяване на трудовия договор или вписването на неверни данни в нея се смятат за нарушения на трудовото законодателство, за което работодателят и виновните за нарушението длъжностни лица носят предвидената в чл. 226 от КТ отговорност за настъпилите за лицето вреди, като му дължат съответните обезщетения в размер на:
* всички вреди, претърпени от работника или служителя поради неиздаване или несвоевременно издаване на трудовата книжка или поради вписване на неверни данни в нея;
* брутното трудово възнаграждение на работника или служителя от деня на прекратяването на трудовото правоотношение до предаването на трудовата му книжка.

6. Документи
Прилагането на процедурата е свързано със създаването на следните документи:
* Трудова книжка
* Дневник за издадените трудови книжки
* Молба-декларация за издаване на нова трудова книжка
* Удостоверение по образец - Приложение № 2 към Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж.

ПРОЦЕДУРА ЗА ПРЕХВЪРЛЯНЕ НА ОТПУСКА ЗА ОТГЛЕЖДАНЕ НА ДЕТЕ
Нели Вангелова – н-к на отдел в НОИ
  Правно основание на процедурата
Кодекс на труда (КТ) - чл. 164, ал. 3 и ал. 4.
Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО).
Кодекс за социално осигуряване (КСО) - чл. 53, ал. 2 и ал. 4.

Цел на процедурата
Предоставяне на обезщетения, които да заместят загубеното трудово възнаграждение на лицето за времето на ползване на отпуск за отглеждане на дете.

Страни по процедурата
Първа страна:
Майката (осиновителката), която дава съгласие за ползване на отпуска.
Втора страна:
Осигурителят на майката (осиновителката).
Трета страна:
Лицата по чл. 164, ал. 3 от КТ- баща, баба или дядо, които ще ползват отпуск за отглеждане на дете.
Четвърта страна:
Осигурителят на бащата, бабата или дядото.
Пета страна:
Териториалното поделение на Националния осигурителен институт (ТП на НОИ), където е регистриран осигурителят на майката (осиновителката), съответно на бащата, бабата или дядото или където е регистриран самоосигуряващият се.

Описание на процедурата
1. Прехвърляне на отпуска
Титуляр на отпуска за отглеждане на дете до 2-годишна възраст е майката (осиновителката) на детето, но с нейно съгласие той може да се ползва от лицата по чл. 164, ал. 3 от КТ, когато те работят по трудово правоотношение, а именно бащата (осиновителя) или един от родителите на майката (осиновителката) или на бащата (осиновителя), т.е. бабата или дядото на детето.
Аналогични права имат работещите по служебни правоотношения, приравнените на трудови и служебни правоотношения и самоосигуряващите се лица, когато са осигурени за риска „майчинство”, с вноска за фонд "Общо заболяване и майчинство".
Отпускът за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, ал. 3 от КТ се ползва въз основа на писмено заявление от бащата, бабата или дядото, отправено до неговия осигурител. Предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението. Ако лицето няма право на този отпуск, предприятието е длъжно да го уведоми за това незабавно, като мотивира отказа си.
Към заявлението се прилагат декларация – по образец, съгласно приложение № 2 към чл. 46, ал. 3 от НРВПО и справка – по образец, съгласно приложение № 3 към чл. 46, ал. 3 от НРВПО.

Декларацията се попълва от майката (осиновителката), даваща съгласие за прехвърляне на отпуска за отглеждане на дете, и от лицето, което поема отглеждането на детето и ще ползва отпуска. Декларацията се попълва в два еднообразни екземпляра и се представя и съхранява от осигурителите на майката (осиновителката) и на лицето, поело отглеждането на детето.
Справката се попълва от предприятието, където работи майката, в два еднообразни екземпляра и също се представя и съхранява от осигурителите на майката (осиновителката) и на лицето, поело отглеждането на детето.
Майката (осиновителката) има право по всяко време да оттегли с писмено заявление до предприятието, в което работи, даденото от нея съгласие по чл. 164, ал. 3 от КТ и да продължи да ползва лично отпуска за отглеждане на дете. В този случай се подава писмено заявление до предприятието, в което работи майката (осиновителката), към което се прилага и декларацията - приложение № 2 към чл. 46, ал. 3 от НРВПО. Екземпляр от декларацията се представя и в предприятието на лицето, поело отглеждането на детето.
Лицата по чл. 164, ал. 3 от КТ могат да прекратят ползването на отпуска с писмено заявление до предприятието, в което работят.
Отпускът по чл. 164, ал. 3 от КТ се прекратява в следните случаи:
- когато майката (осиновителката) оттегли съгласието си;
- при настаняване на детето в детско заведение;
- при даване на детето за осиновяване;
- при настаняване на детето по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето;
- при отглеждане на детето от лице по програмата “В подкрепа на майчинството”;
- при смърт на детето;
- при прекратяване на правоотношението или осигуряването на майката (осиновителката);
- при прекратяване на правоотношението или осигуряването на лицето, поело отглеждането на детето.
Ползването на отпуск от лицата по чл. 164, ал. 3 от КТ, които отглеждат детето, не се прекратява, когато майката (осиновителката) ползва друг вид отпуск. Например отпускът на бащата, бабата или дядото не се прекратява, когато майката (осиновителката) ползва отпуск за временна неработоспособност, бременност и раждане за друго дете или друг платен или неплатен отпуск, който се зачита за осигурителен стаж. Ако обаче на майката (осиновителката) се разреши отпуск от същия вид (например за отглеждане на второ дете), това води до прекратяване на отпуска, прехвърлен на бащата, бабата или дядото. От един и същи вид са отпуските за отглеждане на дете до 2-годишна възраст по чл. 164, 164а, 165 и 167 от КТ.

2. Изплащане на обезщетение.
През времето на ползване на отпуск за отглеждане на дете на лицето, което е поело отглеждането на детето, се заплаща парично обезщетение в размер, определен със Закона за бюджета на ДОО за всяка календарна година.
Правото на обезщетение зависи от следните условия:
- да е разрешен отпуск за отглеждане на дете по чл. 164, ал. 3 от КТ;
- към деня на разрешения отпуск, а за самоосигуряващите се лица - към отпускането на обезщетението и за времето на ползване на отпуска за отглеждане на дете лицето да е осигурено с вноска за фонд "Общо заболяване и майчинство";
- към деня на разрешения отпуск, а за самоосигуряващите се лица – към отпускането на обезщетението лицето да има най-малко 6, а от 1 януари 2009 г. - 12 месеца осигурителен стаж като осигурено за общо заболяване и майчинство.
Разрешаването на отпуска по чл. 164, ал. 3 от КТ не зависи от продължителността на осигурителния стаж на майката (осиновителката). Затова, ако тя има право на отпуск за отглеждане на дете, може да даде съгласие отпускът вместо от нея да се ползва от бащата, бабата или дядото, които се намират в трудово или служебно правоотношение, независимо от продължителността на нейния или на техния осигурителен стаж. За да придобие право на обезщетение за отглеждане на дете обаче, лицето, което е поело отглеждането му, трябва да отговаря на условието за наличие на най-малко 6 месеца, от 1 януари 2009 г. на 12 месеца осигурителен стаж като осигурено за общо заболяване и майчинство.
Изплащането на обезщетението се прекратява:
- при смърт на детето;
- при даване за осиновяване;
- при настаняване на детето в детско заведение;
- при отглеждане на детето от лице по програмата “В подкрепа на майчинството”;
- при оттегляне на съгласието за ползване на отпуска, дадено от майката (осиновителката);
- при прекратяване на правоотношението или осигуряването на майката (осиновителката);
- при прекратяване на правоотношението или осигуряването на лицето, поело отглеждането на детето.

3. Санкции.
- За нарушаване разпоредбите на трудовото законодателство:
Работодател, който наруши разпоредбите на трудовото законодателство, извън правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, ако не подлежи на по-тежко наказание, се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 1500 до 5000 лв., а виновното длъжностно лице, ако не подлежи на по-тежко наказание – с глоба в размер от 250 до 10000 лв.
За повторно нарушение наказанието е имуществена санкция или глоба в размер от 3000 до 10 000 лв., съответно глоба в размер от 500 до 2000 лв.
Нарушенията на трудовото законодателство се установяват с актове, съставени от държавните контролни органи.
- За нарушаване разпоредбите на осигурителното законодателство:
Който наруши разпоредбите на КСО или на нормативните актове по прилагането му или не изпълни задължително предписание на контролен орган, се наказва с глоба от 50 до 1000 лв.
Който състави документ с невярно съдържание с цел неоснователно получаване на осигурителни плащания, се наказва с глоба от 500 лв. за всеки случай, ако не подлежи на по-тежко наказание.
При повторно нарушение виновното лица се наказва с глоба от 500 до 2000 лв.
Нарушенията на осигурителното законодателство се установяват с актове, съставени от контролните органи на НОИ.

Необходими документи:
1. заявление за ползване на отпуск - свободен текст;
2. декларация – по образец, съгласно приложение № 2 към чл. 46, ал. 3 от НРВПО;
3. справка – по образец, съгласно приложение № 3 към чл. 46, ал. 3 от НРВПО.

Процедура за ползване на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8 годишна възраст

Гошо Мушкаров - д-р по икономика
  1. Приложима нормативна уредба
* Кодекс на труда – чл. 165, чл. 167а, чл. 414, ал. 1
* Наредба за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) – чл. 45 - 47, чл. 48, ал. 3, чл. 49 - 49д

2. Цел на процедурата
Да опише правото и реда за ползване на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст.

3. Страни по процедурата
Работодателят и работникът/служителят, който има право на тези отпуски, а именно:
* Родителите на детето.
* Осиновителят на детето.
* Настойникът на детето.
* Един от родителите на майката или бащата на детето.
* Лицето, при което детето е настанено за отглеждане по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето (без осиновяване).

4. Осъществяване на процедурата
а) Неплатеният отпуск на основание чл. 165 от КТ се ползва от майките на четвърто и следващо дете, които имат право на платен отпуск за отглеждане на малко дете само в размер на 6 месеца. Докато детето навърши 2 години, те имат право на неплатен отпуск по чл. 165 от КТ. От това право се ползват и осиновителите и другите лица по чл. 164, ал. 3 от КТ, които отглеждат четвърто и следващо дете.
Неплатеният отпуск по чл. 165 от КТ се ползва по реда на чл. 45 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО).
* Майката (осиновителката или другото лице по чл. 164, ал. 3 от КТ) подава писмено заявление на майката (осиновителката) до предприятието, към което се прилага акт за раждане на детето или акт за предаване на детето за осиновяване и декларация съгласно приложение № 7 към НРВПО
* Предприятието е длъжно да разреши отпуска от деня, посочен в заявлението.
Отпускът по чл. 165 от КТ на майката се прекратява, когато детето:
* бъде дадено за осиновяване,
* бъде настанено в детско заведение на пълна държавна издръжка,
* бъде настанено по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето
* почине.
Отпускът по чл. 165 на осиновителката се прекратява, когато:
* детето бъде настанено в детско заведение на пълна държавна издръжка,
* детето бъде настанено по реда на чл. 26 от Закона за закрила на детето
* детето почине.
* при прекратяване на осиновяването от съда.

б) Неплатеният отпуск по чл. 167а от КТ за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст се ползва, след като детето навърши 2 години. Този отпуск има целеви характер. Право на него при определените в КТ условия имат работещите по трудово правоотношение майка и баща на детето, настойник и с негово съгласие - един от родителите на майката или бащата на детето, при следните особености:
* Когато за детето е бил ползван изцяло неплатеният отпуск по действалия дотогава чл. 165 от КТ за отглеждането му до 3-годишна възраст, за това дете не може да се ползва отпуск по чл. 167а от КТ.
* Когато отпускът по чл. 167а, ал. 1 от КТ се ползва от родителите, респективно осиновителите, продължителността му е по 6 месеца за всеки един от тях.
* При ползване на отпуска по чл. 167а от КТ от настойника размерът му е до 12 месеца (чл. 167а, ал. 2 и 3 КТ). Когато родителите са ползвали част от отпуска по чл. 167а КТ, настойникът ползва остатъка от неизползвания отпуск до 12 месеца.
* При ползване от един от родителите на майката или бащата на детето отпускът е в размер 12 месеца. Ако настойникът е ползвал част от отпуска, остатъкът от неизползвания отпуск в размер до 12 месеца може да се ползва от един от родителите на майката или бащата на детето.
* При ползване на този отпуск от родител (осиновител), който сам се грижи за детето си, продължителността на отпуска е 12 месеца. Това са случаите, когато родителят не се намира в брак с другия родител и не живее в едно домакинство с него; другият родител е лишен от родителски права или е починал.
* Когато са налице условията за ползване на отпуск по чл. 167а от КТ, работодателят издава заповед по образец за ползване на отпуска. Ако лицето няма право на такъв отпуск, работодателят писмено го уведомява за това с писмо по образец (чл. 49, ал. 1 от НРВПО).
* Работодателят отчита използвания отпуск по чл. 167а КТ в специална книга (чл. 49, ал. 7 НРВПО).

в) Обща процедура за ползване на неплатения отпуск по чл. 167а от КТ
Упражняването на правото на неплатен отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст става по следната обща процедура:
* Правоимащото лице писмено уведомява работодателя най-малко 10 работни дни преди предвижданата дата, от която ще започне ползването на отпуска.
* Полагащият се на правоимащото лице размер на отпуска може да се ползва изцяло или на части с продължителност най-малко 5 работни дни.
За ползване на отпуска на работодателя се представят следните документи (чл. 49 от НРПВО):
* Писмено заявление по образец от работника/служителя за ползване на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст, в което задължително се посочват началната дата, от която правоимащото лице желае да ползва неплатения отпуск, и продължителността му в календарни дни. Заявлението се подава най-малко 10 дни преди началото на отпуска. Когато отпускът се ползва за първи път, в заявлението се декларира, че такъв отпуск не е ползван от никое от лицата, които имат право на него.
* Декларация, че детето не е настанено в детско заведение. Декларацията може да се направи и в заявлението за ползване на отпуска.
* Акт за раждане на детето.

г) Ползване на отпуска по чл. 167а от КТ за първи път
Когато неплатеният отпуск по чл. 167а от КТ за отглеждане на същото дете се ползва за първи път, работодателят въз основа на представено копие от акта за раждане на детето издава удостоверение по образец съгласно Приложение № 4 към НРВПО. То се представя пред всеки работодател, при когото се иска отпуск по чл. 167а КТ, и служи за ползване на съответната част от отпуска, докато детето навърши 8 години. Затова при прекратяване на трудовото правоотношение това удостоверение се предава задължително на работника или служителя. Удостоверението се предава на лицето и когато е необходимо да се ползва отпуск по чл. 167а КТ от някое друго от правоимащите лица. Предоставянето на удостоверението на работника или служителя се отбелязва от работодателя в специалната книга по чл. 49, ал. 7 от НРВПО.

д) Ползване на отпуска по чл. 167а от КТ за дете, навършило 2 години преди 01.08.2004 г.
Когато детето е навършило 2-годишна възраст преди влизане в сила на новия чл. 167а от КТ (т.е. преди 01.08.2004 г.), размерът на отпуска, който може да бъде ползван на това основание, зависи от това дали за същото дете е ползван неплатен отпуск по действалия до тази дата текст на чл. 165 от КТ за неплатен отпуск за отглеждане на дете до 3-годишна възраст.
В такива случаи работникът/служителят представя на работодателя и следните документи:
* Декларация по образец по Приложение № 5 към НРВПО за ползване на отпуска по чл. 167а, ал. 1 КТ от майката/бащата (осиновителката/осиновителя). Декларация от родителите дали са давали съгласие за ползване на отпуск по чл. 165, ал. 1 от КТ в редакцията му до 01.08.2004 г. от други лица и колко месеца и дни се ползвани от този отпуск.
* Служебна бележка по образец от работодателите, при които работникът или служителят е работил след навършване на 2-годишна възраст на детето, за размера на ползвания отпуск по чл. 165, ал. 1 от КТ преди изменението му от 01.08.2004 г.

е) Ползване на отпуска по чл. 167а от КТ от настойник
Когато неплатеният отпуск по чл. 167а КТ се ползва от настойник, се подават и следните документи (чл. 49в, ал. 2 от НРВПО):
* Заявление по образец за ползване на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст.
* Документ за настойничество.
Когато и двамата родители на детето са починали, след като то е навършило 2-годишна възраст, настойникът представя документите, посочени в чл. 49г, ал. 2 от НРВПО:
* Заявление по образец за ползване на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст.
* Документ за настойничество.
* Служебни бележки по образец от работодателите, при които са работили родителите на детето след навършване на 2-годишната му възраст, относно това дали и в какъв размер е ползван отпуск по чл. 165, ал. 1 от КТ преди изменението му от 01.08.2004 г. и по чл. 167а от КТ след тази дата (само когато заявлението се подава от настойника за първи път в предприятието, където работи).

ж) Ползване на отпуска по чл. 167а от КТ при починали и двамата родители
Когато неплатеният отпуск по чл. 167а от КТ се ползва от един от родителите на майката или бащата на детето, пред работодателя се представят следните документи (чл. 49в, ал. 3 НРВПО):
* Заявление по образец за ползване на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст.
* Документ за настойничество.
* Писмено съгласие по образец на настойника за ползване на отпуска по чл. 167а от КТ от родителя на бащата или на майката на детето.
* Служебна бележка по образец от работодателите на родителите на детето, при които са работили след навършване на 2-годишната му възраст, за това дали и в какъв размер е ползван отпуск по чл. 165, ал. 1 от КТ преди изменението му от 01.08.2004 г. и по чл. 167а от КТ след тази дата.
* Служебна бележка по образец от работодателите на настойника на детето, при които е работил след навършване на 2-годишната му възраст, за това дали и в какъв размер е ползван отпуск по чл. 167а, ал. 3 от КТ.

з) Ползване на отпуска по чл. 167а от КТ от родител, който сам се грижи за детето си
Когато отпускът по чл. 167а от КТ се ползва от родител или осиновител, който сам се грижи за детето си, той представя на работодателя следните документи (чл. 49д от НРВПО):
* Писмено заявление по образец от работника/служителя за ползване на неплатен отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст.
* Декларация, че детето не е настанено в детско заведение.
* Акт за раждане на детето.
* Служебна бележка по образец от работодателите, при които работникът или служителят е работил след навършване на 2-годишна възраст на детето, за размера на ползвания отпуск по чл. 165, ал. 1 от КТ преди изменението му от 01.08.2004 г. - само за дете, родено преди тази дата.
* Декларация по образец - Приложение № 6 към НРВПО - за ползван отпуск по чл. 167а, ал. 4 от КТ от родител, който сам се грижи за отглеждане на детето.
* Копие от акт за смърт на другия родител или решение на съда, ако другият родител е лишен от родителски права.

5. Отговорност за нарушаване на процедурата
При нарушение на процедурата за ползване на неплатения отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от правоимащите работници и служители ползваният отпуск не се зачита за трудов стаж, а работодателят и виновното длъжностно лице носят обща отговорност по реда на чл. 414, ал. 1 от КТ. На работодателя може да бъде наложена имуществена санкция или глоба в размер от 1500 до 5000 лв., а при повторно нарушение - от 3000 до 10 000 лв. На виновното длъжностно лице, ако не подлежи на по-тежко наказание, се налага глоба в размер от 250 до 1000 лв., а при повторно нарушение - от 500 до 2000 лв.

6. Документи
Прилагането на процедурата е свързано със създаването на следните документи
* Заявление от правоимащо лице по образец за ползване на отпуск по чл. 167а от КТ за отглеждане на дете до 8-годишна възраст
* Акт за раждане на детето
* Акт за осиновяване на детето
* Удостоверение от работодател по образец за ползване на отпуск по чл. 167а от КТ
* Декларация по образец за ползване на отпуск по чл. 167а, ал. 1 от КТ от майката/бащата (осиновителя/осиновителката)
* Декларация по образец за ползване на отпуска по чл. 167а, ал. 4 от КТ от родител, който сам се грижи за отглеждането на детето
* Служебна бележка по образец за размера на ползвания отпуск по чл. 165, ал. 1 от КТ преди изменението му от 01.08.2004 г.
* Служебна бележка по образец относно ползвания отпуск по чл. 165, ал. 1 от КТ преди изменението му от 01.08.2004 г. и по чл. 167а от КТ
* Служебна бележка по образец за размера на ползвания отпуск по чл. 167, ал. 3 от КТ
* Съгласие на единия родител за ползване на отпуска по чл. 167а от КТ от другия родител
* Съгласие по образец на настойника по чл. 49в, ал. 3 от НРВПО
* Заповед от работодателя за ползване на отпуск по чл. 167а от КТ
* Уведомително писмо от работодател за липса на право за ползване на отпуск по чл. 167а от КТ.