Справки -> Вписвания, заличавания и обявявания -> от дата-до дата.

И съвсем малко да допълня bobo.
Нали знаете, че става дума за професионален опит, а не за трудов стаж изобщо. Ако имате вписвания за длъжности, коренно различни от текущата няма да се зачетат като професионален опит.
Няма проблем да дадете документи, доказващи професионален опит дори след като сте назначени. Може да се работили някъде и да нямате изобщо вписване в ТК, но след време да представите УП-3, с което си доказвате професионалния опит. Трябва да ви го зачетат.
И, да, подкрепям bobo, че не става дума за сериозен проблем, просто трябва да се разберете с колегите. 

Ако се абстрахираме от думата прехвърляне въпросът ще е: би ли могъл таткото да ползва отпуската след 6-тия месец до 410-тия ден (че и след това).
Отговорът е, да може, ако отговаря на всички останали условия.

Отпуската е по-благоприятният вариант, но не очаквайте разликата да е драстична.

Ако бащата ползва отпуската до 410-тия ден и не е започнал ползването на следващата, до 2 г. на детето той нищо не подава, а майката си подава заявление за ползване при нейния работодател и започва да я ползва.
Ако бащата вече е започнал ползването на отпуската до 2 г. на детето той подава заявление за прекъсване, а майката съответно заявление за ползване.
Успех и късмет!

За прекратяване, можете да го прекратите едва ли не веднага, но съгласно чл. 49 от НРВПО, цитирам:
Чл. 49. (Нов - ДВ, бр. 72 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г.) (1) Отпускът за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по чл. 167а, ал. 1 КТ се ползва въз основа на писмено заявление за всеки отделен случай, подадено от майката или бащата (осиновителката или осиновителя) най-малко 10 работни дни преди датата, от която желае да ползва отпуска, в което се декларира, че детето не е настанено в заведение на пълна държавна издръжка. Работодателят е длъжен да осигури отпуска от деня, посочен в заявлението. Ако лицето няма право на този отпуск, работодателят незабавно го уведомява писмено за това.
(2) Отпускът по ал. 1 се заявява и ползва в календарни дни.

Това е. Трябва да решите дали ще разполагате с 10 дни от момента на прекратяването до момента на следващото заявление.
Е, разбира се, можем да си прдставим следната ситуация:
вдига детето температура, водите го на лекар, дават ви 10-15 дни болнични, търчите при работодателя, подавате заявление за прекратяване и веднага заедно с него и заявление за продължаване на ползването.
И така... не знам колко пъти.
Аз бих казала, че най-добре е милото дете хич да не се разболява. 

Да, трябва да прекратите ползването на отпуск на осн. чл. 167а от КТ и след това да пускате болнични.
След което можете да продължите ползването на отпуска, но с ново заявление.
Нищо не става автоматично, за всяка подобна промяна трябва да дадете собственото си волеизявление.
Имайте пред вид, че тези промени не могат да стават "от днес за утре", има си определени срокове.
Е, ако работодателят е сговорчив може и веднага да разреши, но не е редно.

ditzve,
Виж таблицата в отговор 15 в тази тема.
Правилно си го попълнила.
И не го взимай толкова на вътре, всички сме на тоя хал.
Ще се справиш, споко. 

За борсата ще стане, но е съшито с бели конци и въпросът логично би бил: а къде спа работодателят, че не разбра за 6-те месеца изпитателен срок дали работникът има качества или не?
И, както е написал bobo, ако реши да ви съди със сигурност ще спечели делото и ще ви го върнат "на бял кон", защото нямате обективни доказателства за несправяне.

S.T.N.,
има няколко текста в чл. 325, които могат да се ползват от страна на работодателя, но не и текста по т. 1.
Ако инициативата за напускане по чл. 325 е от страна на работника той пак ще отиде на борсата, но на минимума за 4 месеца, разбира се, ако отговаря на всички останали условия, които тук сме ги "предъвкали" минимум 124 573 пъти. 
Що се отнася до чл. 328, работодателят е уязвим.
Ако ползва първите 4 точки хем ще плаща, хем при съдебно дело трудно ще си удържи позициите.
Ако ползва т. 5 и т. 6 - Хиксовете го е обяснила.
Следващите текстове няма смисъл да ги коментирам.

По който си избере, стига да може да се обоснове и да не е уязвим, ако служителят заведе дело.
Най-безболезнено е взаимното съгласие, при условие, че успее да кандардиса работника сам да си подаде заявлението.

Не един месец, а 30 р.д. се признават за трудов и осигурителен стаж, което реално прави към месец и половина календарни.
Няма пречка, можете да го прекратите и без предизвестие, като му заплатите обезщетение за неспазено предизвестие.
Само проверете преди това дали няма защита.

Фирмата е в Русье или Русчук по старому. 
Занимават се с юридически консултации, което предполага да са на ясно с нормативната уредба.
Не мисля, че са се задълбочили чак толкова на тема "отработени часове", не би имало смисъл да им дава петъка за почивен ден, пък да ги кара в останалите 4 работни дни да бачкат по 10 ч., че да си наваксат.
Според мен просто си им плаща уговорените заплати и им е позволил да си почиват три дни в седмицата.

Но специално като за тебе пускам още едно инфо, което предполагам, че ще ти хареса. 

Ще имате.
Длъжността няма значение, важна е сумата, върху която са начислявани осигуровките.

Не. 
Тогава ще получат само празнични, защото четвъртъкът се пада за тях нормален работен ден.
Ще плащате и едното, и другото, ако графикът им се падне така, че работят от събота до сряда, трябва да почиват в четвъртък и петък, а са дошли на работа в четвъртък.

Едно въпросче към колегите.

За догодина данъчната декларация в НАП ли ще се подава или директно да я качваме в Замунда?
 

Ами както съм ви го описала по-горе.
Ако са работили повече от нормативните дни на месеца, значи имат извънреден труд. Например, работните дни в месеца са 20, което значи 160 ч., а те имат отработени 168 ч.
Ако той е положен и в празничен ден, значи имат и празнични.
Да предположим, че вие им правите седмицата от сряда до неделя, а за тях понеделник и вторник са почивни дни, но те са работили във вторник (аналогичен на неделя) и се е паднало да е празник.
Имат и извънреден, и празничен труд.
Няма да им заплащате извънреден труд, ако в дните от сряда до неделя са работили не по 8 ч., а по 9 ч., примерно. За тях си получават отпуската за ненормирано работно време.

Какво искате да кажете с това "подневно" отчитане?
На СИРВ ли са?
Ако работят на стандартния график 5 р.д. и почивка в събота и неделя, а се е наложило да работят на официален празник, то значи, че ще имат извънреден труд и тогава заплащате и извънредния труд, и официалния празник.
Ако са на друг вид график, според който нямат допълнителни часове заплащате само официалния празник.
 

Написвате в Гугъл КСО.
Излизат ви хиляди резултати.
Кликвате на първия от тях (обикновено е сайтът на НОИ или Lex)
Отваряте кодекса и намирате чл. 54 (те са под ред, става с търсачката или със скролване  )
Прочитате го, точно 5 реда са.
Готово, намерихте отговора на въпроса си, браво, справихте се блестящо, днес не сте живяла напразно! 

Фирмата ви със спряна или с прекратена дейност е?
Ще получавате обезщетение на осн. бл. 54 (1) т. 2 от КСО.