За кода за вида на ТД не мога да кажа, но кодовете по НКПД и НКД трябва да се актуализират и се актуализират по сегашните класификатори. С дата 01.04.2017.

Да, ако:
- фирма Х има дейност;
- ако съдружниците упражняват дейност в тази фирма, независимо дали получават възнаграждение;
- ако управляват фирмата, независимо дали получават възнаграждение..

Мойте са подадени в средата на юни 2016 и са обработени преди около месец.

"ГД е за суми под МРЗ в размер от 100-140 лв месечно."

Ей това ме накара да попитам. Би трябвало да няма Д1.

А може и да е трябвало да има Д1. Най-вероятно ТД е прекратен по средата на месеца и по ГД се дължат осигуровки. ГД е трябвало да бъде прекратен преди или заедно с ТД и това да е отразено в Д1 (не помня дали можеше). ГД по 100-120 лв ще е без осигуровки едва на скедващия месец след прекратяването на ТД.

Ако продавате имот като физическо лице, дохода ще се облага по ЗДДФЛ. Облага се положителната разлика между продажната цена и цената на придобиване, намалена с 10% нормативно признати разходи. Има и доходи от продажба на имоти, които са необлагаеми (чл.13).
Моля!

А прочетохте ли чл.114?
Според Вас кое е водещото - чл.67 или 114?

СС 11 - Договори за Строителство

Увеличение и намаление на незавършеното производство.
Разходи за изграждане на ДМА.

И с договор става, и с решение става. При ЕООД бих предпочела решение.

Тъй като не е ясно кога ще се върне титуляра, по-добре без крайна дата.

Е, ОКД5 се подава до 7 дни от започване на дейност. Значи би трябвало да можете да се наместите няколко дни преди раждането.
Ако от това "самоосигуряване" очаквате ефект и ако имате основание.

Става въпрос само за 3 /три/ работни дни, в които са замервани нива на обекта.Вече за постоянната работа си е на трудов договор.Но за техническия надзор продължава и гражданския договор наравно със трудовия.

Е, щом е само за замерването ...
Макар, че първоначално намесихте и ЗБУТ....

Технически надзор или техническо ръководство?
Ако е второто, предполага работно място и работно време.
"Следенето" по ЗБУТ - също.
Теоритично е възможен ГД. На практика често и без всякакъв договора става. Важното е да си оцените риска.

Само заради това обстоятелство - не.

 По-добре е да не е по взаимно съгласие, а работодателят да използва, че сте в изпитателен срок (ако нямате притеснения за този начин на освобождаване).

В случая няма никакво значение начина на прекратяване. По взаимно съгласие си е ОК.

Щом имате работни дни, наистина не може да се говори за заличаване.
Молбата за напускане по взаимно съгласие ножете да подадете и сега (в понеделник ), но не е сигурно, че работодателят ще е съгласен да Ви освободи на това основание.
Ако срокът на изпитване е уговорен в полза на двете страни, няма да е проблем да напуснете веднага  по чл.71 по Ваша инициатива.
Ако срокът на изпитване е уговорен в полза на работодателя и работодателят не е съгласен да прекрати договора по взаимно съгласие или по чл.71 по негова инициатива, тогава трябва да напуснете с предизвестие. Предизвестието може да се отработи или да платите обезщетениенв размер на заплатата за неотработените дни.
Съвет: първо пробвайте по взаимно съгласие. Ако не стане, отправете предизвестие, като не пропускате да документирането на датата на връчване (входящ номер, дата и подпис върху Вашия екземпляр...).

След като има писмено волеизявление от страна на работника, че вече от ...дата прекратява от своя страна трудов договор,което е негово субективно право, как ще го пишете самоотлъчка, на кое основнание?И на кое основание няма да му оформите трудовата книжка, още повече и да го уволните дисциплинарно?

А на кое основание ще прекратите договора? Както каза и Hrili, в КТ няма такова нещо като "изявление за едностранно прекратяване". И след като няма основание за прекратяване, договорът ... не се прекратява.

ПП Влязохме в един безконечен спор, като за кокошката и яйцето :(л Аз казах, каквото трябваше

След като лицето не желае повече да работи по този трудов договор,не дава молба по взаимно съгласие,не дава предизвестие,насила ли да го принуди някой.

Ами насила, щом не става с добро. Явно не можете да го "доведете" на работа, но насила можете да го принудите да подаде нужните по КТ документи.
Не издавате заповед, не оформяте трудовата книжка и т.н. Водите си го самоотлъчка до второ пришествие. Като му потрябват документите или когато не му платят болничен при втория работодател, сам ще дойде да се моли.

А какъв е бил ТД на този работник? Срочен за определено време? По заместване?
Ако ТД е на друго основание, работодателят съгласен ли е да го освободи веднага? Ако е съгласен - чл.325/1/1. Ако не е съгласен - иска предизвестие с отработване или обезщетяване; отчита отсъствията като самоотлъчка и в определен момент минава към дисциплинарно уволнение. Не прекратява ТД докато няма законово основание за това.

Тогава това не е предизвестие, а покана за прекратяване на ТД по взаимно съгласие. Ако сте съгласен/а, подпишете и си тръгвайте. Ако не сте съгласен/а, уведомете работодателя писмено или нищо не правете.
Предизвестие от работодател се подава на основание чл.328.

Прекратяването на договора  по взаимно съгласие и с отправяне на предизвестие са две различни неща. Прекратяването по чл.331 е трети вариант. Трите варианта взаимно се изключват.
Прекратяването по взаимно съгласие може да стане от днес за утре. Достатъчно е едната страна да направи предложение, а другата да се съгласи. Няма ограничения, няма обезщетения (само за неползван отпуск).
Прекратяването по чл.331 е по инициатива на работодателя и със съгласието на работника, за което работодателят плаща поне 4 заплати.
Предизвестие може да се отправи от работника (винаги) или от работодателя (при определени условия). Ако някоя от страните не спази срока на предизвестието, дължи на другата обезщетение в размер на заплатата за неотработеното време