КТ. Въпрос. Фирма за производство и търговия с хранителни добавки. Нейни служители участват в научни конгреси и конференции, за да рекламират продуктите на фирмата. Това става чрез платена такса за спонсорство, за което се предоставя място за щанд.Тъй като конгресите най-често се организират в събота и неделя, фирмата дава свободни дни компенсация на служителите през седмицата. От друга страна заплаща и такса участие на лекари - като спонсорство. Поставят се следните въпроси:

 
1. Редно ли да се командироват служителите за участие в конгресите, тъй като те ползват служебни автомобили и се изплащат дневни?
2. Участието в конгреса води ли се извънреден труд или е участие с обучителна цел?

 

Отговор: Михаил Илиев, д-р по право, експерт в МТСП

 

Актуално към 01. 11. 2018 г.

 

1. По отношение на първия въпрос следва да се има предвид, че:
• разпоредбата на чл. 228а, ал. 1 от Кодекса на труда (КТ) въвежда задължение за работодателя да осигурява условия за поддържане и повишаване на професионалната квалификация на работниците и служителите за ефективно изпълнение на техните задължения, а
• разпоредбата на чл. 228б КТ задължава работниците и служителите да участват в такива обучения.

Конкретно в описания случай, доколкото се посочва, че участието в конгресите е с цел работниците или служителите да рекламират продуктите на дружеството, това дава основание да се счита, че те полагат труд, а не че се обучават.

 

Провеждането и участието в обучения може да се установи с програма за обучение, сертификати от завършени курсове и обучения и други документи.

 

Ако участието в конгресите е с обучителна цел, може да се приеме, че то е форма на обучение за поддържане и повишаване на професионалната квалификация и поради това свързано с изпълнението на уговорената работа.

 

Затова и независимо от целта на участието (обучение или полагане на труд), винаги когато конгресите се провеждат извън мястото на постоянната работа на работника или служителя е необходимо да се спази режимът за командироване. В зависимост от това дали командироването в описания случай се извършва на територията на страната или в чужбина следва да бъдат спазени условията и редът за командироване, предвидени в:

 
• Наредбата за командировките в страната (НКС) или
• Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина (НСКСЧ).

Обстоятелството дали работниците или служителите ползват:

 
• служебни или
• лични

автомобили има отношение към условията за заплащане на пътни пари.

 
• При командировка в чужбина и пътуване със служебен или личен автомобил на командирования водач се изплаща

- 50 на сто от стойността на самолетен билет за съответната дестинация за покриване на транспортните разходи по най-изгодната тарифа или

 

- равностойността на изразходваното гориво по разходни норми, определени от производителя на моторното превозно средство, съпътстващите такси за платени магистрали и паркинг, свързани с автомобила (чл.13, ал. 4 НСКСЧ).

 
• При командироване в страната, пътните пари се заплащат при условията на Раздел III от НСК:

- при ползване на служебни автомобили работниците и служителите нямат право на пътни пари;

 

- когато в заповедта за командировка е посочено командированият да пътува с лично моторно превозно средство, се изплащат пътни пари, равни на равностойността на изразходваното гориво по разходни норми, определени от производителя на моторното превозно средство, за най-икономичния режим на движение (чл. 13, ал. 1 НСК).

 

 

2. По отношение на втория въпрос относно извънредния труд, следва да се има предвид, че:

 
• по правило той е забранен (чл. 143, ал. 2 КТ) и
• допустим само в случаите, изчерпателно посочени в чл. 144 КТ.
• разпоредбата на чл. 143, ал.1 КТ предвижда, че това е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време.

Когато работодателят е командировал свой работник за изпълнение на трудови задължения в:

 
• почивните дни от седмицата и
• работата е изпълнена,

ще е налице полагане на извънреден труд, подлежащ на заплащане, както е предвидено в Кодекса на труда.

 

За това е достатъчно да се установи периодът на командировката, което става с командировъчна заповед и изпълнението в срока на командироването. При командировките в чужбина и безспорност на факта, че трудовите задължения са изпълнени, достатъчно е да се докажат датите на излизане и влизане в страната на работника или служителя (Решение № 759 от 29.12.2010 г. на ВКС, IVг.о.).

 


Основна предпоставка за зачитане на извънредния труд е работникът или служителят реално да е положил такъв.

 

Поради това, според нас, доколкото в конкретния случай участието в конгресите е с цел реклама на продуктите на дружеството, то периодът на участие би следвало да бъде зачетен за работно време, а с това и взет предвид при определяне на обстоятелството дали е положен извънреден труд или не.

 

Ако се приеме, че по време на конгресите работниците или служителите са се обучавали, то тогава въпросът за включването на периода на обучение в работното време и отчитането му при определянето на извънреден труд, според нас, може да бъде определен като дискусионен.

 

Аргументите ни за това са продиктувани от практиката на Съда на Европейския съюз (СЕС), който е имал възможност да се произнесе по въпроса дали при дежурства или други случаи, когато работникът или служителят е на разположение на работодателя, без да полага фактически труд през цялото време, трябва да се считат изцяло за работно време.

 

Легална дефиниция на понятието „работно време“ в българското трудово законодателство се съдържа в разпоредбата на § 1, т. 11 ДР на КТ, съгласно която това е „...всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил“.

 

В законодателството на Европейския съюз дефиниция на това понятие е дадена в разпоредбата на чл. 2, т. 1 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент е на Съвета от 4.03.2003 г. относно някои аспекти на организацията на работното време, съгласно която това е „...всеки период, през който работникът работи на разположение на работодателя и изпълнява своята дейност или задължения, в съответствие с националното законодателство и/или практика“.

 

В своята практика СЕС приема, че разграничителният критерий е дали по време на дежурството работникът или служителят е длъжен да бъде на разположение на място, определено от работодателя или не.

 

Съдът е дал конкретни указания относно понятието „работно време“ по-специално, в решенията си по делата SIMAP и Jaeger и Dellas.

 

В тях се приема, че когато работникът или служителят:

 
• е длъжен да присъства физически на място, определено от работодателя, цялото дежурство се счита за работно време, а
• когато изпълнява задълженията си на повикване (време на разположение), работното време е само времето, през което действително е положен труд.

Неактивната част от дежурствата (време за спане, почивка, храна, физиологични нужди) също представлява работно време, ако работникът или служителят присъства физически на място, определено от работодателя (вж. Решение на Съда от 3 октомври 2000 г., Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (SIMAP)/Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana, C-303/98, ECLI:EU:C:2000:528, т. 46—52 и Решение на Съда от 9 септември 2003 г., Landeshauptstadt Kiel/Norbert Jaeger, C-151/02, ECLI:EU:C:2003:437, т. 44—71).

 

В константната практика на СЕС се прави ясно разграничение между периодите на почивка и работното време, като се приема, че „...тази директива определя понятието (бел. авт. „работно време“) като всеки период, през който работникът е на работа на разположение на работодателя и изпълнява своята дейност или задължения (бел. авт. - като например задължението да участва в обучения – чл. 228б КТ?) в съответствие с националното законодателство и/или практика и че това понятие трябва да се разбира в отграничение от почивката, като двете взаимно се изключват“ (Определение на Съда от 11 януари 2007 г. по дело C-437/05, ECLI:EU:C:2007:23, т. 25; Решение на Съда по дело C-14/04, ECLI:EU:C:2005:728, т. 42; Решение на Съда по дело C-266/14, ECLI:EU:C:2015:578, т.25 и други).

 

СЕС приема още, че директивата „...не предвижда междинна категория между работно време и почивка“ (Решение на Съда по дело C-14/04, т. 42; Решение на Съда по дело C-266/14, т. 26 и други).

 

Според него понятията „работно време“ и „почивка“„ „...не могат да се тълкуват в съответствие с изискванията на различните законодателства на държавите членки, а представляват понятия на общностното право...“, както и че „държавите членки не могат едностранно да определят обхвата на тези понятия (...) чрез въвеждане на каквото и да било условие или ограничение на правото, гарантирано на работниците от тази директива, да се отчитат надлежно периодите на работа и съответните периоди на почивка“ (вж. Решение на Съда по дело C-14/04, т. 44 и 45).

 

Действително посочените примери от практиката на СЕС са свързани с неактивни периоди по време на дежурство и по време на разположение.

 

Според нас обаче, биха могли да бъдат изложени аргументи за прилагане на това принципно положение, а именно, че водещ критерий е не полагането на труд, а задължението на работника или служителя да присъства на място, определено от работодателя, и към поставения въпрос за съотношението между периодите на обучение и работно време.

 

Принесено на плоскостта на поставения въпрос, би могло да се застъпи становище, че когато работникът или служителят е длъжен да участва в обучение, което се провежда в извън работно време на място, определено от работодателя, този период също следва да бъде отчетен като работно време, а с това и да бъде взет предвид при определяне на обстоятелството дали е положен извънреден труд.

 

Основен аргумент в тази посока е, че през периода на задължителното обучение, въпреки че действително работникът или служителят не полага труд, той не разполага свободно със своето лично време, а извършва дейност, свързана с трудовото му правоотношение, с което се нарушава балансът между личен и професионален живот.





Аргумент в тази посока може да бъде и обстоятелството, че в определени случаи обучението може да бъде не по-малко натоварващо от извършването на уговорената работа, която е предпоставка за увеличеното заплащане на извънредния труд.

 

В тази връзка в Тълкувателно съобщение относно Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 г. относно някои аспекти на организацията на работното време (C/2017/2601, OJ C 165, 24.5.2017, p. 1–58) на Европейската комисия се приема, че:

 

„Въпреки че няма конкретна съдебна практика към днешна дата относно положението на „доброволците“, „обучаващите се лица“ или лицата, работещи на договори с нула часове или граждански договори по отношение на Директивата за работното време, същата оценка, въз основа на критериите, представени по-горе (бел. авт. критериите от практиката на СЕС за определяне на понятието „работник“), може да доведе до категоризирането на лицата, работещи при каквато и да било форма на договорни отношения, като „работници“ и поради това те биха били обхванати от Директивата за работното време“.

 

Не на последно място, както беше посочено по-горе, според практиката на СЕС директивата „...не предвижда междинна категория между работно време и почивка“. Това означава, че периодът на обучение следва да бъде отнесен към една от тези две категории.

 

Разбира се, на това тълкуване биха могли да бъдат противопоставени аргументи.

 

Основните са, че:

 
• през периода на обучение работникът или служителят не полага труд, а се обучава,
• обучението не попада и в никоя от хипотезите на чл. 144 КТ, при които извънредният труд е по изключение позволен, както и че

нито работодателят, нито работникът или служителят имат субективното знание, че се полага извънреден труд (вж. чл. 143 КТ и Решение № 136 от 9.06.2014 г. на ВКС, III г. о.), поради което този период не следва да се включва в работното време, а с това и да бъде зачитан при определянето на обстоятелството дали е положен извънреден труд или не.

 

В българската трудовоправна доктрина и практика се застъпва по-консервативно становище като се приема, че за да е налице извънреден труд е необходимо работникът или служителят реално да е положил такъв, т.е. необходимо е работникът или служителят да е извършил работа в повече от установеното за него работно време по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител (в подобен смисъл вж. Мръчков, В. Трудово право. С., 2015, с.316-317; Решение № 136 от 9.06.2014 г. на ВКС, III г. о.).

 

По поставения в запитването въпрос е необходимо да се вземе предвид и начинът на отчитане на работното време – подневно или сумирано.

 
• При подневното отчитане на работно време, работните часове се броят за всеки работен ден, като те следва да бъдат толкова, колкото е законоустановеното работно време за конкретния работник или служител (8 часа през деня и 7 часа през нощта за работниците и служителите, работещи на нормално работно време, или с по-кратка продължителност – за тези работещи на намалено – вж. чл.137, ал.1 КТ).

При тази система на отчитане на работното време, когато работник или служител отработи в повече от законоустановеното работно време за длъжността, то се отчита като извънреден труд във всеки отделен месец.

 
• При сумираното отчитане, установената нормална продължителност на работното време се спазва средно за определен по-продължителен от деня и седмицата период от време, който не може да бъде по-дълъг от 6 месеца (чл. 142, ал. 2 КТ).

В този случай продължителността на работното време през отделните дни може да надвишава нормалната, но работата в повече се компенсира с почивка в границите на отчетния период. По този начин балансът на работното и свободното време се запазват средно за периода на отчитане.

 

Положеният труд в събота и неделя не се явява извънреден, ако по график се пада на дадения работник или служител да бъде на работа през тези дни. Извънреден труд ще е налице само когато в края на отчетния период нормата работно време е превишена (в този смисъл вж. Решение № 14 от 27.03.2012 г. на ВКС, IV г. о.; Решение № 103 от 27.07.2012 г. на ВКС, IV г. о;).

 

Затова и в описания случай, ако:

 
• работниците и служителите работят при подневно отчитане на работното време и е уговорено почивните дни да са в събота и неделя, то те следва да бъдат компенсирани:

- освен с увеличено заплащане на извънредния труд

- още и с непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа (чл.153, ал.4 КТ).

В този случай следва да се има предвид максималната продължителност на извънредния труд, предвидена в чл. 146 КТ.

Разпоредбата на чл. 146, ал. 2, т. 3 КТ въвежда ограничение по отношение на максималната продължителност на извънредния труд през 2 последователни дни:

- 3 часа дневен труд или

- 2 часа нощен труд.

Ако тази продължителност бъде надвишена, работодателят може да бъде подведен под административнонаказател на отговорност за нарушение на трудовото законодателство.
• е въведено сумирано отчитане на работното време, графиците могат да бъдат изготвени по начин, в който е предвидено да се работи през събота и неделя и почива през други дни от седмицата (например понеделник или вторник), като средно аритметично за отчетния период на сумирано изчисляване се спази законоустановеното работно време.

В този случай извънреден труд ще е налице, както посочихме по-горе, само когато в края на отчетния период са отработени часове над законоустановеното работно време. Този режим на отчитане на работното време, според нас, е подходящ за описания случай, при който се налага полагане на труд през събота и неделя.

 

Целта на материала, публикуван в списанието, провокиран от въпроса на наш абонат, е да постави началото на дискусия по въпроса за съотношението на периодите на обучение и работното време, особено за случаите когато обученията се провеждат през дните за седмична почивка.

 

Засега този въпрос не е изрично уреден в българското трудово законодателство, като посоченото по-горе ни даде основание да го квалифицираме като дискусионен.

 

Разбира се, единствен съдът е този, който може да го реши по окончателен начин при евентуален спор.